Identità e lifelong learning



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Massimo Tomassini
L’IDENTITÀ NEI SISTEMI DI LAVORO E ORGANIZZAZIONE: UNA PROSPETTIVA TARDO-MODERNA
1. Intrecci tra identità, riflessività e sviluppo delle competenze
I processi di formazione e trasformazione delle identità nei contesti di lavoro e quelli di sviluppo delle competenze presentano significativi parallelismi nella prospettiva “tardo-moderna”. Quest’ultima evidenzia infatti allo stesso tempo la progressiva erosione dei processi identitari di tipo ascrittivo e la crisi dei modelli di lavoro e organizzazione basati su forme stabili di riconoscimento dei saperi e di attribuzione dei ruoli.

Nessuno può ovviamente disconoscere che lo sviluppo delle competenze continua ad dipendere dal modo in cui le organizzazioni stabiliscono, secondo criteri più o meno formalizzati, il posizionamento delle competenze stesse nei propri sistemi di mansioni, norme, ricompense. E continua anche a dipendere, per altro verso, dai rapporti di coloro che incorporano conoscenze e competenze con i modelli occupazionali e/o i sistemi professionali che ne definiscono anche i requisiti valoriali e identitari. Ma contemporaneamente – è la tesi che percorre questo capitolo – risulta con sempre maggiore evidenza le criticità di processi che hanno a che fare soprattutto con l’auto-costruzione riflessiva sia delle competenze sia dei sostrati di identità che consentono l’azionamento delle competenze stesse. E che tendono quindi a dipendere in misura crescente da fenomeni di partecipazione e appartenenza a carattere “emergente” nell’ambito delle interazioni tra individui e sistemi di lavoro e organizzazione.

In altri termini, venute meno sia la stabilità che caratterizzava il mondo della tradizione sia, tendenzialmente, le invarianze alla base del sistema industriale novecentesco, l’identità dei soggetti al lavoro nella tardo-modernità appare attualmente sempre più affidata alle loro capacità riflessive di continua rielaborazione delle informazioni e conoscenze di cui vengono via via a disporre nei loro percorsi di vita e di lavoro. E’ a partire da questa rielaborazione che i soggetti stessi possono ristrutturare i comportamenti pratici, gli orientamenti valoriali e i contenuti tecnici che danno consistenza alle loro competenze e che ne definiscono l’identità nei contesti di riferimento.

Su questo tipo di presupposti si è formato un significativo consenso, progressivamente esteso dagli autori che hanno generato i principali concetti sulla tardo-modernità – o “neo-modernità”, o “modernità riflessiva” o spesso tout-court “modernità” – nell’ambito degli studi sociologici (Giddens, 1991; Beck, Giddens, Lash, 1996; Beck, 2000) verso diversi altri ambiti.

Tali presupposti sono ad esempio diventati moneta corrente nei filoni di stampo “evoluzionista” degli studi economici, laddove, in parallelo all’attenzione alla conoscenza come risorsa fondamentale della nostra epoca, si è consolidata l’idea dell’impiego della conoscenza stessa secondo pattern di competenza idiosincratici e localizzati. La ricerca efficace del vantaggio competitivo, in questa prospettiva, richiede agli individui – al pari di imprese e sistemi territori – di ridefinire continuamente e in modo versatile le proprie competenze e di riflettere sul divenire dei fattori identitari che generano le competenze stesse (Lundvall e Borras, 1999; Rullani, 2004).

In un altro campo, quello degli studi sull’educazione e sulla formazione, l’interesse per la questione del lifelong learning spinge a enfatizzare il ruolo di struttura culturale della competenza, rispetto alla quale gli individui devono essere in grado di sviluppare le forme adatte a “funzionare strategicamente dentro il proprio tempo” (Alberici, 2004: 106). Un ruolo del quale era stato sinora enfatizzato soprattutto l’aspetto adattivo e per il quale saranno invece necessarie dosi crescenti di pensiero critico e riflessività (Edwards et al., 2002).

Nel dibattito negli studi sul lavoro e sull’organizzazione, la questione della transizione di identità e competenze da modelli ascrittivi statici ad altri di tipo riflessivo e dinamico appare ricca di contraddizioni. Negli studi sul lavoro permane infatti il predominio di approcci che anziché analizzare le competenze nelle loro dinamiche profonde tendono a comprimerle entro schemi pre-costituiti, con finalità contrattuali, regolamentari e gestionali di diversa natura (per una rassegna: Delamare Le Deist, 2005). In questo campo cresce comunque l’attenzione per il divenire delle competenze in funzione di fattori organizzativi e di apprendimento con cui le competenze stesse interagiscono (Barley, 1996; Barley e Kunda….; …, Brown…, Tomassini, 2006). Ulteriori sforzi dovrebbero tuttavia essere compiuti per articolare questa nuova attenzione rispetto ai processi di scomposizione dei sistemi di lavoro a tutti i livelli e di moltiplicazione delle varietà delle forme del lavoro in una economia/società come quella tardo-moderna, in cui “tipico” e “atipico” tendono a scambiarsi di significato rispetto a quelli tradizionali (Burton Jones, 1999). E in cui cresce l’area del lavoro professionale, contrassegnato da requisiti, valori e principi identitari distinti ma in crescente dialettica con quelli del lavoro dipendente (Billet, …).

In parallelo – anche se in termini ancora scarsamente comunicanti con quelli degli studi sul lavoro – gli studi organizzativi registrano profonde trasformazioni degli assetti che mettono in crisi, o comunque riconfigurano le identità organizzative stabili. Ne sono esempio le varie forme di network in cui è molto plausibile che si creino contraddizioni tra identità circoscritte ai confini dei singoli nodi e identità riferite al network nel suo insieme (Miles e Snow, …). Oltre al moltiplicarsi dei network, peraltro, l’affermarsi di varie forme di outsourcing, la destrutturazione dell’ “azienda” in molteplici strutture e mercati del lavoro, la generalizzazione delle strutture a matrice e per progetto (Burton Jones, 1999) non fanno che mobilizzare confini e contenuti dell’agency organizzativa tradizionale e con essa, inevitabilmente, le forme dell’identità. L’individuazione delle communities come centri di aggregazioni identitarie che trascendono le strutture formali (Wenger, 1998), in alcuni casi sostenuti da specifiche strategie di management (Wenger et al., 2002), è, da questo punto di vista, solo uno dei passi di un cammino di trasformazione che coinvolge non solo i modelli organizzativi ispirati alla visione centralizzante della “macchina” ma anche quelli più assimilabili agli “organismi” e, genericamente, ai sistemi culturali in senso tradizionale (Morgan, 1985). Ancora più profondamente, in ambito organizzativistico la pluralizzazione delle identità e dei sistemi di riconoscimento sociale delle competenze emerge nelle riletture dei fenomeni della conoscenza che sottolineano la consistenza “sociale” del knowing (Gherardi, 2006), la stretta interconnessione tra conoscere e fare nell’ambito dei “sistemi di attività” (Engestroem…, …..), la crucialità della dimensione della practice (Nicolini, 2006). Da punti di vista che tendono a interpretazioni multipolari delle realtà del lavoro e dlel’organizzazione, l’attenzione è attratta da nuovi modelli di partecipazione e attivazione delle competenze delineati nell’ambito di forme emergenti di cittadinanza organizzativa (Gherardi…; Tomassini, …). In luogo delle identità stabili e delle modalità di riconoscimento delle competenze tipiche delle organizzazioni che offrivano “posti di lavoro a vita” l’identità appare da questi punti di vista come prodotta per via riflessiva e facilitata da processi formali e non formali di apprendimento.

In sintesi, le organizzazioni mantengono indubbiamente la loro funzione aggregativa basata sugli specifici modelli di razionalità che riescono a realizzare e sui vari fattori che da esse promanano di attrazione culturale, sociale e, al limite – come viene sempre più spesso evocato – emotiva (Goleman, ….). Ma gli imprinting organizzativi appaiono sempre meno stabili. L’essere membro di una determinato organizzazione non è garanzia di identità come in passato. Non rappresenta il correlato naturale – l’estensione sul fronte del lavoro e dell’immagine di sé che da questo deriva – dell’avere una certa identità nazionale e locale. L’identificazione all’organizzazione è in molti casi di intensità più debole di quella connessa all’appartenenza a determinate cerchie sociali e al riconoscersi in gruppi che si distinguono in base a modi di vita e inclinazioni.

L’identità organizzativa – tipicamente quella della grande impresa, che funge da ideale e modello anche per la maggior parte degli altri ambiti organizzativi – esiste e manifesta i suoi effetti a più livelli, ma i soggetti tardo-moderni devono in misura crescente commisurare i propri comportamenti e valutare il proprio valore rispetto a competenze agite in contesti che sono allo stesso tempo molto più specifici e più vasti dell’organizzazione di appartenenza. Da un lato, infatti, le competenze hanno senso e valore non in quanto realizzazione di fattispecie astratte o pre-definite ma in quanto si configurano come repertori di conoscenze utili per l’azione (Lanzara, 1993), che traggono origine e continuamente co-evolvono con dinamiche contestuali di natura micro- e meso-organizzativa (Delamare LeDeist…; Tomassini, 2005, 2006). Dall’altro le competenze sono sempre più commisurate a regole esterne all’organizzazione di appartenenza e dettate invece da invisibile colleges e comunità professionali di diversa natura. Nelle professioni e nelle comunità i soggetti tardo-moderni possono trovare modelli di azione, fonti di benchmark, colleganze e momenti di riflessione strutturati tanti più forti quanto più basati su legami a bassa formalizzazione (assai diversi rispetto ai legami di “rappresentanza” che sembrano mantenere la presa solo sugli strati deboli dell’economia della conoscenza). L’esempio più estremo è quello dei vari tipi di communities virtuali che pullulano su Internet, basati sulla più totale spontaneità.

Identità, riflessività, apprendimento, sviluppo delle competenze appaiono quindi come fenomeni sempre più intrecciati al crescere della dinamicità e instabilità delle dinamiche sociali e organizzative. E’ difficile che questi intrecci possano essere concettualmente dominati attraverso gli strumenti della teoria organizzativa tradizionale e che, sul piano del management e delle policies, possano essere tenuti sotto controllo attraverso le attuali tecniche di gestione delle risorse umane da un lato e gli schemi correnti di lifelong learning dall’altro (Commissione Europea, ….). Numerosi segnali fanno ritenere che molti paradigmi in questi campi siano prossimi all’esaurimento. Non a caso le realtà organizzative più forti sono quelle più capaci di gestire simultaneamente “caos e ordine” (Dee Hock, 1995; Rebuffo,….) e di moltiplicare i fattori di identificazione, fino al riconoscimento se non alla promozione di forme organizzative spontanee o semi-spontanee parallele alle unità organizzative formali. L’incoraggiamento offerto da alcune grandi imprese allo sviluppo di comunità di pratica tra specialisti ed esperti interni (Wenger et al., 2002) rappresenta da questo punto di vista solo la punta di un più vasto iceberg di trasformazione organizzativa. In parallelo, per quanto riguarda gli individui emerge l’urgenza non solo di sviluppare i repertori per l’azione efficace che costituiscono le competenze ma anche di coltivare momenti riflessivi capaci di presidiare simultaneamente l’auto-sviluppo delle competenze e la cura dell’identità anche a fronte di salti improvvisi e a inattese soluzioni di continuità. Ossia alle evenienze, forzate o volontarie, che sono ormai la norma nella “società del rischio” (Beck, 2000).

In altri termini, al management e ai decisori pubblici si presentano sempre più spesso problemi che non possono essere risolti nella logica della razionalizzazione generalizzante che si esprime attraverso politiche valide erga omnes. Problemi che sembrano invece richiedere una prospettiva in cui almeno una parte dell’exploration delle soluzioni parta dal basso, a partire da contingenze non solo organizzative ma anche individuali, per dar luogo a una successiva, più efficace, exploitation dall’alto (March,…).


L’ipotesi da cui muove il presente contributo è che sia la teoria organizzativa sia i sistemi gestionali e di policy debbano tenere conto di riferimenti che pongono la questione dell’identità e delle competenze in una luce nuova e problematica, proponendo interpretazioni che superano molti degli schemi correnti basati sulle idee di identità organizzativa e identità di mestiere o professionali e valorizzano soprattutto la dimensione riflessiva. I successivi paragrafi da 2. a 5 riportano quindi i temi che, attraversando le lezioni di autori di diversa ispirazione, appaiono più rilevanti sotto questi profili. Il tema della self-identity in un’accezione direttamente mutuata da Giddens; il tema della “pratica” cui si connette anche quello della appartenenza sociale (in alcuni casi designabile in termini di “comunità”); il tema dell’apprendimento, il quale rappresenta per molti aspetti il vero riferimento per la costruzione dell’identità a partire sia dagli aspetti oggettivi dell’apprendere in situazioni date sia dagli aspetti soggettivi legati alla riflessione su sé in azione nelle situazioni stesse.
Nel paragrafo 6. vengono brevemente discusse, a modo di conclusione, alcune linee critiche rispetto ai modelli di sviluppo vigenti e indicate piste di ricerca che potrebbero essere ulteriormente approfondite.
2. Self-identity
L’elaborazione proposta da Giddens del tema della self-identity rappresenta un primo indispensabile punto di riferimento per meglio intendere la visione “tardo-moderna” e può fungere da filo conduttore su cui innestare le voci di altri contributi.

Lungi dal rappresentare un’entità stabile, il Self in senso sociologico tardo-moderno è qualcosa che deve essere riflessivamente costruito, al pari dei più vasti contesti istituzionali nei quali esso viene a collocarsi. La correlazione proposta Mead (1934) – cfr. contributo di Roma e… in questo volume – tra un “Io” soggettivamente indirizzato e un “Me” prodotto dall’interazione sociale (attraverso il quale il soggetto “prende il ruolo dell’altro”) viene criticata nella lettura giddensiana soprattutto in quanto a-problematica: “Il processo di ‘prendere il ruolo dell’altro’, per cui emerge il soggetto riflessivo, è ritratto in Mead come relativamente ordinato e progressivo; mentre l’ “Io” appare “come un dato o una componente non spiegata della psiche umana” (Giddens, 1983: 121). L’enfasi è quindi sul sé in quanto tale e sulla sua non facile costruzione, che si realizza nell’ambito di una “puzzling diversity of options and possibilities” (Giddens, 1991: 3) e che dà luogo a stati di incertezza rispetto ai quali emergono in tutta la loro importanza le nozioni di fiducia, rischio e mediazione. La “fiducia” rappresenta l’insieme delle condizioni che consentono agli individui di mantenere livelli accettabili di “sicurezza ontologica” e di lasciare intatto il “bozzolo protettivo” che ognuno pone a guardia del Sé mentre affronta le vicende della vita quotidiana. All’altro estremo il “rischio” rappresenta il limite rispetto al quale vanno valutati i progetti che ognuno mette in campo, ovvero il grado di possibile divergenza dai risultati attesi. La problematicità in questo caso viene dal fatto che le esperienze alle quali il self va incontro non sono mai, per così dire, allo stato puro ma sempre influenzate dagli strumenti di mediazione che le veicolano e che esercitano in più o meno larga misura una propria influenza sulle esperienze stesse. In queste condizioni “la self-identity diventa un’impresa riflessivamente organizzata” (ivi: 5): il progetto riflessivo del Sé trova posto nel contesto di scelte multiple che prendono consistenza nella capacità di riprodurre narrazioni biografiche coerenti (anche se continuamente rivedibili) e che sono tuttavia, al contempo, filtrate da “sistemi astratti” di natura istituzionale.

Le istituzioni della (tardo)-modernità si pongono infatti essenzialmente come “stili di vita”, condizionamenti, modelli di comportamento capaci di influenzare le persone nelle proprie azioni e convinzioni fino alla dimensione più intime, in un continuo bilanciamento con la riflessività del/sul sé. Tra queste “istituzioni” si collocano ovviamente le organizzazioni. Ma, ancor prima e al di là di esse si colloca l’organizzazione in senso lato. “Ciò che distingue le organizzazioni moderne non è tanto la loro dimensione o il loro carattere burocratico quanto il monitoring riflessivo che esse permettono e allo stesso tempo richiedono. Chi dice modernità dice non solo organizzazioni ma organizzazione, ossia controllo regolarizzato delle relazioni sociali nell’ambito di distanze spazio-temporali indefinite” (ivi: 16, corsivo aggiunto).

Pur al di fuori del discorso organizzativistico, Giddens offre in questo modo un fondamentale contributo alla comprensione della vita in contesti relazionali strutturati, il cui funzionamento risponde evidentemente agli obiettivi, tipici della modernità, della separazione reciproca di tempo e spazio e dello scorporo (disembedding) delle relazioni dai contesti locali. La vita organizzativa mostra la straordinaria importanza dei “sistemi astratti” e di disembedding mechanisms quali il denaro, nella sua funzione di standardizzazione delle relazioni, e la conoscenza specialistica, in quanto attribuzione ai “sistemi esperti” di prerogative di indirizzo e controllo. Ma mostra anche allo stesso tempo l’importanza fondamentale della riflessività, istituzionalizzata come fattore che entra in gioco per re-interpretare dinamicamente la situazione alla luce di sempre nuove acquisizioni cognitive. “La riflessività della modernità si riferisce al fatto che molti aspetti dell’attività sociale…..sono cronicamente suscettibili di revisione alla luce di nuove informazioni e conoscenze. Queste informazioni e conoscenze non sono incidentali ma costitutive delle istituzioni moderne e ciò costituisce un fenomeno complicato in quanto nelle condizioni sociali moderne si danno molte possibilità di riflessione sulla riflessività (reflection about reflexivity)” (ivi: 20). Non si tratta infatti di una riflessività ben fondata sulla ragione scientifica in senso illuministico, essa stessa oggetto di tale riflessività, aperta all’incertezza e al dubbio radicale.

Il “progetto riflessivo del sé” è costitutivamente incluso in questo riflessività istituzionalizzata. Agendo all’interno di “sistemi astratti”, che incidono sulla sua formazione e continuità senza peraltro poterlo mettere al riparo da rischi e ansie, il soggetto tardo-moderno sviluppa una knowledgeability che rappresenta, letteralmente, la capacità di essere ben informati su determinati argomenti ma che ha che fare con un’abilità di fondo nel trattare le conoscenze tacite ed esplicite acquisite attraverso l’esperienza.

Da questa knowledgeability il soggetto deriva la possibilità di monitorare le circostanze delle proprie attività e di interpretare i propri comportamenti. Ciò è possibile a partire da una coscienza che non è solo discorsiva ma anche pratica, integrata nella continuità delle attività quotidiane. Questo secondo ordine di coscienza non presenta particolari barriere cognitive rispetto al primo ma è in genere di carattere non-conscio, tale da lasciare libera la concentrazione del soggetto sulle attività in svolgimento.

Nei contesti di lavoro la knowledgeability basata sulla “coscienza pratica” svolge un ruolo fondamentale di riequilibrio rispetto ai sistemi astratti e ai meccanismi “di scorporo” che assicurano il funzionamento delle organizzazioni e che di per sé potrebbero avere effetti de-skilling. Ad esempio, l’assegnazione di ruoli e funzioni a “esperti” certificati tende a sminuire il contributo di coloro che acquisiscono il sapere solo attraverso il fare, ma questi ultimi sono poi quasi sempre in grado di riappropriarsi delle proprie prerogative di conoscenza e controllo dei processi. “Le competenze quotidianamente acquisite e la knowledgeability si pongono…in connessione dialettica con gli effetti esproprianti dei sistemi astratti, influenzando e ristrutturando continuamente l’impatto essenziale di questi sistemi sull’esistenza quotidiana” (ivi: 138). Non si tratta peraltro solo di riappropriazione ma, in molti contesti e circostanze, di un vero e proprio empowerment che si produce nel tempo, di tipo individuale o anche collettivo, connesso alla capacità umana di “modificare il mondo materiale e di trasformare le condizioni delle proprie azioni”. Braverman (…….) aveva torto, secondo Giddens, nel denunciare la perdita di valore degli skills all’interno delle grandi organizzazioni. Il de-skilling si può verificare ma non è necessariamente un processo a senso unico: gli stessi soggetti di un certo processo di de-qualificazione possono infatti ricostruire altri momenti di applicazione delle proprie capacità. Anche all’interno delle dinamiche di lavoro, come in quelle degli altri contesti di vita sociale, sembrano darsi per l’individuo possibilità di “attuare processi parziali o completi di ri-qualificazione rispetto a specifiche decisioni o a determinati corsi di azione” (ivi: 139).

Diverse ricerche empiriche, prevalentemente condotte con il metodo delle storie di vita, mostrano l’importanza del continuo intreccio – che a buon diritto potrebbe essere definito tipicamente tardo-moderno – tra “disposizioni delle persone” (attitudini, valori, interessi) e “opportunità offerte dai luoghi di lavoro” a carattere contestuale (norme, pratiche, valori organizzativi). L’intersezione e la negoziazione tra le disposizioni personali da un lato e le ristrutturazioni delle opportunità contestuali che le persone mettono continuamente in atto dall’altro sono di vitale importanza sia per gli sviluppi dell’identità individuale sia per il cambiamento organizzativo (Billet, 1997; 2006).

Una serie di studi biografici su lavoratori in diversi settori ha mostrato l’esistenza di specifici “repertori di azione strategica” che definiscono di fatto, il loro posizionamento identitario, il loro orientamento, le loro risposte adattive. In questa chiave vengono distinti quattro tipi di strategia: “identificazione”; “aggiustamento di lungo termine”; “aggiustamento di breve termine”; “carrierismo strategico” (Brown, 2004; 2006). La prima strategia coincide con un impegno senza riserve rispetto ai dettami del mestiere e del contesto organizzativo, con una piena integrazione sociale nel contesto e uno sforzo costante di adeguamento sul piano delle conoscenze e competenze possedute. La seconda rappresenta un compromesso protratto nel tempo tra necessità di adattamento a una data realtà lavorativa e aspirazioni che spingerebbero altrove: un compromesso che genera ambivalenze rispetto alle necessità di aggiornamento delle conoscenze e competenze possedute, in quanto a monte è necessario “sentirsi parte del gioco”. La terza strategia è analoga alla precedente ma su scala più limitata, quindi con maggiori resistenze al re-skilling salvo nei casi in cui questo può essere funzionale a nuove, più congeniali, occasioni di impiego. La quarta riguarda, infine, individui inclini a cambiare spesso lavoro e che considerano ogni impiego come tappa di un percorso auto-costruito del quale vanno opportunisticamente colte tutte opportunità di sviluppo di conoscenze e competenze. Opportunamente Brown cita inoltre due diverse strategie, di “ridefinizione” (Pollard et al., 2000) che potrebbero essere aggiuntive rispetto alle precedenti: una, “interna”, che opera sul margine delle norme e delle aspettative, forzando i confini delle aspettative di datori di lavoro, colleghi e altri, l’altra, “esterna”, aperta anche a cambiamenti radicali basati, in alcuni casi, su scelte alternative di lavoro e di vita.
3. Pratica
La questione dell’identità in Giddens è strettamente legata a quella della “pratica”. Dal punto di vista della soggettività individuale l’identità trova un supporto fondamentale nella practical consciousness che – come poc’anzi indicato – contribuisce a mantenere il soggetto nel flusso delle routine quotidiane e lo difende dall’ansia in quanto lo aiuta a mantenere un quadro di possibili risposte non solo cognitive ma anche emotive agli eventi. Tale coscienza pratica è parallela alla coscienza “discorsiva”, che consente forme di accountability compiutamente riflessiva dell’azione, ossia la possibilità per il soggetto di ricorrere a un certo stock di conoscenza sociale per rendere conto delle proprie azioni e di valutarle in rapporto ai propri criteri di razionalità (Giddens, 1979).

Da un punto di vista più complessivo il nesso tra identità e pratica si esprime nella teoria, fondamentale nell’opera di Giddens, della structuration ovvero della “dualità della struttura”. Attraverso questo schema emerge infatti la natura costitutiva delle pratiche per ogni forma di vita sociale. La struttura “è allo stesso tempo il mezzo e il prodotto della riproduzione delle pratiche” e come tale “entra simultaneamente nella costituzione dell’agente e delle pratiche sociali ed ‘esiste’ nei momenti generativi di questa costituzione” (Giddens, 1979: 5). L’azione (agency) del soggetto sociale, intesa non come serie di atti discreti ma come “flusso di condotta”, si dà solo nell’ambito di questa struttura intessuta di pratiche, la quale simultaneamente condiziona e rende l’azione stessa e viene da quest’ultima progressivamente mutata. La struttura forma allo stesso tempo “personalità e società”, ma in modo non esaustivo dato che entrano continuamente in gioco condizioni e conseguenze dell’azione che possono essere non riconosciute o inattese e che richiedono di essere riflessivamente esaminate dal soggetto knowledgeable.

Al di là della lezione giddensiana 1 la questione delle pratiche è oggetto di crescente attenzione in una pluralità di aree disciplinari, spesso interconnesse tra loro (sociologia, filosofia, antropologia, studi sulla scienza e sulla tecnologia). All’interno di queste aree si è verificato un “practice turn” (Schatzi et al., 2001) di crescente rilevanza, pari forse a quella della svolta “linguistica” e, su scala minore, della svolta “riflessiva” che l’hanno preceduta. Gli studi sulle pratiche ricoprono attualmente una vasta gamma di temi e problemi, “accomunati dall’idea che fenomeni come la conoscenza, il significato, l’attività umana, la scienza, il potere, il linguaggio… prendono posto nell’ambito del campo delle pratiche e ne sono aspetti o componenti” (ivi: 2). L’attenzione alle pratiche ha peraltro origine da posizioni diverse e contrastanti. In alcuni casi, come quello, emblematico, dell’Actor-Network Theory, va di pari passo con la cancellazione delle tracce del soggetto agente per fare meglio posto a narrazioni che vertono su network composti da attori sia umani e sia anche non-umani, come tecnologie, invenzioni, etc.. In altri casi, tra cui quelli rappresentati da Giddens, Bourdieu e da alcuni etnometodologi “il discorso sulle pratiche mette in evidenza il desiderio di liberare l’attività dalla presa deterministica di strutture e sistemi sociali oggettivati, di mettere in questione le azioni individuali e il loro status come mattoni elementari dei fenomeni sociali e di trascendere l’opposizione rigida tra azione e struttura” (ivi: 2).

Il richiamo alla pratica, in particolare, ha suscitato un crescente interesse negli studi organizzativi, ove un sempre maggior numero di autori ha iniziato a esplorare le implicazioni derivanti dall’idea che conoscenza e apprendimento debbano essere visti come forme della competenza sociale, ossia di una knowledgeability in azione, “situata” in un determinato contesto storico, sociale e culturale e incarnata in una pluralità di mediatori (Nicolini et al., 2003). Per diversi autori la pratica è diventata allo stesso tempo una figura di discorso, che consente loro di riconnettere conoscere (knowing) e fare, e un oggetto di indagine ancora da definire compiutamente che sospinge l’interesse di cui l’argomento è attualmente investito (Nicolini, 2006).

In tale contesto un approccio essenziale è quello dedicata allo studio delle “comunità di pratica” (Lave e Wenger, 1991; Wenger, 1998; Wenger et al., 2002), espressione di nuove esigenze interpretative di tendenze trasformative che rendono insufficienti le nozioni tradizionali per cui la struttura determina l’azione e, parallelamente, l’ “appartenenza” determina l’identità. Le tendenze emergenti richiedono invece di essere lette attraverso la problematizzazione del rapporto agency/structure e forniscono per questa via spunti essenziali sul tema identitario. A questo riguardo Wenger ammette esplicitamente di lavorare sulla base di assunti assimilabili a quelli di Giddens, non su un versante strettamente teoretico ma in quanto tali assunti contribuiscono a mettere in luce tratti significativi delle communities, in cui la struttura è al tempo stesso input e output delle azioni umane e in cui trovano verifica le ipotesi che riguardano le conseguenze sia attese sia inattese delle azioni e la capacità dei soggetti di maneggiare attivamente le conoscenze di cui dispongono (Wenger, 1998: 281).

Questa nozione di pratica tende a connotare un “fare” inteso non in sé e per sé ma in quanto inserito in un contesto storico-sociale che gli fornisce struttura e significato. “In questo senso la pratica è sempre pratica sociale” (Wenger, 1998: 47). La pratica include quindi sia il detto sia il non-detto, sia ciò che può essere pienamente rappresentato sia ciò che è oggetto di assunzioni approssimative. Include, in altri termini, pratiche esplicite (come quelle connesse a strumenti, documenti, immagini, simboli, procedure codificate e ruoli ben definiti) ma anche “relazioni implicite, convenzioni tacite, segnali sottili, regole a occhio e croce, intuizioni riconoscibili, percezioni specifiche, sensibilità ben sintonizzate, forme di comprensione a livello corporeo, assunzioni sottostanti, visioni del mondo condivise” (ivi : 47). Rispetto a questo modo di intendere la pratica è impossibile separare l’agire dal conoscere, il manuale dal mentale, il concreto dall’astratto: anche l’attività più manuale non può non avere un cotè di pensiero, e al contempo ogni attività intellettuale non può prescindere da una dimensione di fisicità.

Da questo punto di vista la comunità è intrinsecamente un aspetto fondamentale della pratica in quanto ne rappresenta la dimensione sociale. Nella comunità le pratiche si pongono come terreno della joint enterprise in cui si riconoscono i membri della comunità stessa, come fonte dei loro impegni reciproci, come origine dei “repertori condivisi” (ad esempio quelli di natura narrativa) che consentono allo stesso tempo di comunicare e la riprodurre le conoscenze tipiche di un determinato contesto. Le pratiche, quindi, non solo danno luogo alla comunità come tale, ma si pongono come riferimento per la riproduzione dei significati, come fonte di apprendimento, come marcatori di confini tra aree diverse: “non semplici linee di demarcazione tra dentro e fuori ma generatrici di un paesaggio sociale complesso, fatto di confini e periferie” (Wenger, 1998: 50). E’ per questa via che si solidificano le identità, attribuendo loro uno spessore autonomo anche se non contrastante con le loro caratterizzazioni sociali o antropologiche.

L’insieme di questi riferimenti sembra autorizzare un’interpretazione del costrutto di comunità di pratica rovesciata rispetto a quella corrente, in cui l’attenzione è attratta soprattutto dalla community mentre la practice viene intesa come un sostrato presupposto di essa. In realtà, anche in termini identitari, la pratica può essere vista come fondante e la comunità come fenomeno conseguente. Rispetto ai membri della comunità, che entrano in rapporti reciproci di impegno e riconoscimento, la pratica fornisce criteri di negoziazione dell’identità sufficientemente stabili. Ad esempio, gli impiegati della compagnia assicurativa addetti al trattamento dei reclami, a lungo studiati da Wenger e proposti come riferimento di campo per la costruzione della teoria qui richiamata, si riconoscono tra loro in quanto portatori di “livelli”, dal livello 4 al livello 8. Questi segnalano determinate performance attese, cui corrispondono specifiche soglie di competenza socialmente determinate, ma forniscono anche i presupposti per l’“essere-nel-mondo” in quel determinato ambiente. L’identità lavorativa è in quel contesto rapportata al “livello”, con diverse conseguenze. Ad esempio, le impiegate del livello inferiore trovano normale il dover subire i primi sfoghi telefonici dei clienti: è parte integrante della loro pratica, come mansione attribuita dall’organizzazione e forma reificata del loro riconoscimento sociale. Da questo punto di vista, sottolinea Wenger, “l’esperienza dell’identità nella pratica… non equivale all’immagine di sé e non è essenzialmente di natura discorsiva o riflessiva” (ivi: 151). In questo senso, l’identità nella pratica si produce come esperienza di partecipazione in comunità che hanno ufficializzato, “reificato”, ruoli e posizioni. Ma, allo stesso tempo, posto che in tale partecipazione è anche intrinseca una dimensione narrativa nella quale ognuno deve mettere il proprio sé, l’identità è anche necessariamente frutto di riflessione individuale continuamente condivisa nel microcosmo della comunità. “Un’identità .. è una stratificazione di eventi di reificazione e partecipazione attraverso cui la nostra esperienza e la sua interpretazione sociale si informano a vicenda” ( :151), ovvero, in altri termini, è frutto di un intreccio complesso tra l’esperienza partecipativa e le proiezioni “reificanti” consolidate in profili, livelli, e quant’altro. L’identità – in questa prospettiva – si riproduce non come oggetto in sé ma come lavoro di negoziazione del self in costante divenire.

Questa mobilità della costruzione identitaria, e dei suoi complessi legami sia con la riflessività individuale/collettiva sia con i sistemi che organizzano le competenze, diventa ancora più evidente, nell’elaborazione di Wenger, quando si consideri che ogni “self” è inserito in una pluralità di traiettorie, all’interno di una determinata organizzazione ma anche tra più organizzazioni, e che ogni traiettoria è inserita in una specifica temporalità, in cui si realizza la connessione progettuale tra passato, presente e futuro. Da questo punto di vista emerge la crucialità dell’apprendimento come funzione che in certo modo regola e seleziona tutto ciò che consente al soggetto di dare significato alla propria presenza in una determinata situazione. E di negoziare il proprio rapporto con una specifica pratica lavorativa su livelli anche molto diversi tra loro. Ad esempio, in una logica di mera strumentalità nel senso di considerare il lavoro solo come occasione di guadagno immediato (restando ai margini del percorso di legittimazione professionalizzante). Ovvero, all’estremo opposto, in termini di tappa di una carriera di cui si intende percorrere tutti i diversi gradi. Quest’ultima è l’opzione più tipica nella teoria delle comunità di pratica, basata sull’ipotesi del passaggio lento ma costante dalla posizione di “novizio” (alla periferia del sistema di lavoro al quale vuole accedere) a quella di “esperto” (pienamente riconosciuto, al centro del sistema stesso), attraverso un processo più o meno lungo di “legittimazione periferica partecipata”. Un processo che può essere inteso come acquisizione progressiva di una identità lavorativa definita.

Ma altre opzioni di identificazione con le pratiche e la comunità sembrano del tutto plausibili, soprattutto al crescere della complessità dei rapporti intra- e inter-organizzativi. Laddove, ad esempio non si tratti di un comune ufficio all’interno di una tipica compagnia assicurativa, ma, per fare un altro esempio, di una micro-impresa che lavora stabilmente in outsourcing con una o più imprese maggiori o fa parte di una costellazione o filiera con intrecci multipli tra le posizioni di cliente e fornitore. Ovvero laddove le attività svolte non sono di tipo impiegatizio, ordinate per “livelli”, ma di tipo professionale, aperte a una pluralità di percorsi di partecipazione e identificazione con il lavoro (laddove ad esempio la micro-impresa, o il reparto di grande impresa, sia popolato da designer, esperti legali, psicologi del lavoro, etc., tutte fattispecie di crescente rilevanza nell’economia della conoscenza). In questi casi i processi di identificazione con le pratiche e la community non si strutturano secondo il percorso da novizio a esperto basato su tappe definite dal contesto stesso ma secondo gli intrecci tipici di un’economia dinamica in cui entrate e uscite dal lavoro sono determinate da contingenze sia oggettive (vedi in particolare i moltissimi casi in cui si assumono esperti, o, viceversa, si dismettono intere aree di attività rinunciando all’expertise accumulata) sia soggettive (laddove anche le uscite rapide sono fisiologiche e “fanno curriculum”). I nessi tra pratiche da un lato e identità, professionale, riflessività e sviluppo delle competenze dall’altro diventano in questi contesti ancora più auto-determinati di quelli tipici dell’impresa tradizionale, mentre muta di natura lo stesso significato della community. Questa appare meno come luogo di legittimazione progressiva delle competenze acquisite nel ruolo e più invece come arena di scambi sociali basati sulle competenze attualmente detenute.



Non è un caso che i fattori della soggettività e dell’auto-determinazione siano il fondamento delle comunità che si potrebbero definire “di seconda generazione” nell’elaborazione di Wenger, quelle tra professionisti di medio e alto livello operanti in grandi organizzazioni, che hanno soppiantato da un certo punto in poi le comunità di lavoratori manuali oggetto delle elaborazione della teoria originaria in questo campo (Lave e Wenger, 1991). In queste comunità professionali, spesso più virtuali che in presentia, il collante è la spinta individuale ad affermare una presenza nell’organizzazione la quale affonda primariamente le sue radici nell’identità di persone che condividono interessi e problematiche di lavoro appassionandosi a temi sui quali possono accrescere le proprie conoscenze e capacità interagendo su base continuativa (Wenger e Snyder, 2000; Wenger et al, 2002) . Expertise e passione sono posti sullo stesso piano, insieme all’interazione, per connotare forme di aggregazione sociale mobili e non vincolanti, in cui l’interesse a partecipare è elemento del tutto preponderante rispetto alla condivisione di spazi e/o di routine. E’ a partire da questa “passione” in primo luogo intellettuale per la soluzione dei problemi e lo sviluppo delle conoscenze che si definiscono le pratiche ritenute valide, da immettere in sistemi di scambio sociale che hanno più la natura di network professionali che non quella di vere e proprie comunità. L’idea originaria di pratica “situata” in un contesto di natura collettiva, cede così il posto a un’idea di pratica legata a un pattern professionistico fondato non sullo status ma sui contenuti e sull’efficacia del sapere.
4. Learning
Nei termini sinora riportati, il discorso sulle comunità di pratica trova qualche saldatura con quello che, a partire da tutt’altri presupposti, ha enfatizzato la connessione tra pratica e professione. Una connessione (ben rappresentata dal termine inglese practitioner, che non si può che rendere, riduttivamente, altro che con “professionista”) nella quale l’identità è in misura crescente frutto di una legittimazione non tradizionale. Quest’ultima si realizza solo in parte attraverso la “razionalità tecnica” delle discipline cui i professionisti fanno riferimento, e in misura crescente invece attraverso la ricerca di soluzioni efficaci ai problemi posti dai clienti (Schoen, 1983; 1987). La pratica si propone in questi termini come riflessiva proprio in quanto richiede all’attore di interrogare continuamente i risultati, e ancor prima il senso, della propria attività, anziché di viaggiare sui binari del sapere professionale e dell’autorità pre-costituita. Il practitioner riflessivo è guidato in primo luogo da logiche di ricerca che lo spingono a mantenere aperta l’interazione tra mezzi e fini e, su un altro piano, tra pensiero e azione. Il fatto che il professionista riflette “nel corso dell’azione” anziché solo ex-post “sull’azione” – concetto tra i più noti di quelli generati da Schoen – significa che il professionista stesso è concentrato soprattutto sulla situazione oggetto del suo intervento professionale e che mantiene con essa una continua “conversazione” fondata su conoscenze acquisite di diversa natura (non solo strettamente tecniche) e su competenze maturate in primo luogo attraverso il rapporto con il cliente. E’ quest’ultimo in fin dei conti a fornire al professionista riflessivo la bussola per orientare le proprie pratiche e per ridefinire continuamente, e in parallelo, i riferimenti dell’identità e dello sviluppo delle competenze. Soprattutto i professionisti con uno statuto meno difeso di quello delle professioni liberali tradizionali (come è il caso, ad esempio, di manager, ricercatori, dirigenti scolastici, medici e paramedici, etc..) tendono a stipulare “contratti riflessivi” con i loro clienti/utenti che permettono loro di bilanciare la minore autorità costituita con una maggiore attenzione alla competenza, anche nei suoi aspetti problematici. Questa è apertamente messa in gioco nella relazione con i clienti e non sottratta alla riflessione anche quanto ai suoi limiti e capacità.

Tutto ciò mostra con estrema chiarezza il fondamento sull’esperienza dell’identità dei professionisti e quindi il ruolo cruciale giocato dai loro processi di apprendimento. L’apprendimento appare come una funzione di straordinaria importanza, prodotta dalla maturazione di diversi repertori di soluzioni nel confronto “pratico” con i problemi che le richiedono. E in questa chiave può essere riletto un altro topos dell’opera di Schoen (laddove questa è più esposta all’influenza di Argyris), ossia l’apprendimento di tipo double loop che ha luogo nelle organizzazioni. Questo è il processo per cui gli attori organizzativi riescono a risolvere i problemi non attraverso soluzioni già sperimentate (nelle quali si addensano i germi della ripetizione acritica e della resistenza al cambiamento), ma attraverso invece l’indagine condivisa sulle origini reali dei problemi stessi e che mostrano come questi ultimi siano spesso generati da norme obsolete, da valori celebrati ma non praticati, da non-detti che riproducono i blocchi all’azione e che ostacolano l’innovazione organizzativa. Nel caso del professionista organizzativo, in fin dei conti, i colleghi con cui viene condotta l’indagine condivisa occupano una posizione analoga a quella del cliente nella relazione duale. In quest’ultima è necessario stipulare “contratti riflessivi” che possono essere rinegoziati per diversi aspetti e nel cui ambito il valore della competenza fondata sull’apprendimento fa premio su quello della competenza tecnica di tipo astratto. Ma anche nel rapporto tra “peers” che conducono un’indagine riflessiva è necessario superare gli steccati imposti dai sistemi codificati di ruolo e di comunicazione e rimettersi profondamente in discussione a partire da forme di apprendimento evoluto che possono illuminare sui perché reali di determinati stati di fatto.

Il passo ulteriore – rispetto al quale l’opera di Schoen non offre riferimenti in quanto chiusa in una nozione “oggettivistica” della riflessività – è quello di intendere i processi di apprendimento come incidenti non solo su decisioni e interazioni sociali nell’organizzazione ma anche, più complessivamente, sul rapporto complessivo del soggetto con la propria attività in senso lato. Da questo punto di vista Billet e colleghi – a seguito di diverse ricerche basate su interviste qualitative approfondite e su micro-analisi di contesto (Billet, 1997; Billet e Sommerville, 2004; Billet e Pavlova, 2005) – hanno messo in evidenza il nesso profondo tra identità, apprendimento e competenze da un lato e la significativa diffusione tra diversi strati di comportamenti riflessivi che fino a non molto tempo fa avrebbero potuto essere considerati tipici solo del lavoro professionale. Queste ricerche mostrano infatti i cambiamenti profondi che stanno avendo luogo in un mondo del lavoro mutevole, nel quale l’azione riflessiva – secondo la prospettiva di Giddens, fatta propria dagli autori – è connaturata alla crescente fluidità e incertezza delle vita e comporta una altrettanto crescente fragilità della vocation (termine che esprime allo stesso tempo il mestiere/professione e le inclinazioni personali verso di esso). Il “self” si cui si fonda l’identità è, da questo punto di vista prodotto da connessioni e intrecci tra la dimensione dell’individualità da un lato e le soggettività sociali generate da specifici impegni e processi di apprendimento dall’altro. Le ricerche di Billet descrivono realtà in cui esistono spazi non indifferenti per forme di intenzionalità soggettiva e apprendimento non solo in contesti professionali come quelli dell’ingegnere elettronico o dell’agente assicurativo ma anche nell’ambito di mestieri per i quali potrebbe essere istintivo il rimando a un destino di sottomissione a ruoli altamente etero-definiti, come ad esempio quelli di riparatore meccanico, minatore, parrucchiera, assistente ad anziani istituzionalizzati.

Due concetti appaiono estremamente rilevanti da questo punto di vista: quello di affordance e quello di agency. Le affordances, secondo Gibson (……..) – lo studioso che, a partire da studi etologici, ha assegnato a questo termine un significato ormai diffuso nelle scienze sociali – sono “possibilità di azione” presenti in un determinato ambiente indipendentemente dagli attori che lo popolano ma che, per manifestare effetti, devono essere percepite dagli attori stessi e da questi venire utilizzate in funzione delle loro specifiche capacità interpretative e operative. L’ agency – concetto già precedentemente citato come interdipendente dalla structure nella costruzione teorica di Giddens – interviene appunto a livello di tali capacità. In generale la human agency riguarda infatti le capacità degli esseri umani di fare scelte e di renderle operative nel loro mondo di riferimento all’interno di una specifica dimensione temporale. La dimensione “agentica” dell’azione sociale, in altri termini, può essere colta nel tempo, come “processo di impegno sociale inserito nella temporalità, informato dal passato (nei suoi aspetti di habitus) ma anche orientato al futuro (come capacità di immaginare alternative possibili) e al presente (come capacità di contestualizzare abitudini passate e progetti futuri nelle contingenze del momento)” (Emirbayer e Mische, 1998).

Negli studi sul lavoro di Billet le affordances costituiscono le opportunità di azione e di apprendimento che si offrono alla persona nell’ambito delle pratiche di lavoro in cui è coinvolto, le quali comportano sia specifiche attività sia specifiche interazioni sociali. L’agency, d’altro canto, viene intesa soprattutto in rapporto alle individual dispositions che permettono alla persona di ingaggiarsi in tali attività e interazioni. E’ grazie a queste disposizioni individuali che è possibile sviluppare l’apprendimento necessario per operare in mondo appropriato nel contesto e mantenere al contempo un accettabile “sense of self”. Comprendere i processi di lavoro e di apprendimento significa quindi approfondire l’interdipendenza tra affordances e dispositions, mettendo a fuoco diversi aspetti per quanto riguarda sia l’area delle attività sia quella delle interazioni sociali. Nella prima area devono essere osservati aspetti del lavoro quali routinarietà, discrezionalità, intensità, complessità, accessibilità delle conoscenze necessarie. Nella seconda area vanno invece compresi gli aspetti relazionali (il lavoro in squadra, il rapporto con i clienti), lo status riconosciuto al lavoratore, le modalità di accesso alla partecipazione, la condivisione dei valori, le modalità di valutazione (anche in rapporto all’impiego di determinati strumenti).

Le indagini di Billet mostrano che ogni individuo è portatore di un obiettivo soggettivo (“essere se stessi”) a partire dal quale avvia una continua negoziazione con le pratiche di lavoro. L’ “essere se stessi” è ciò che spinge a mettere a disposizione l’intenzionalità e la agentic action che fanno funzionare le pratiche stesse. Questo obiettivo è generato e perseguito in rapporto al contesto lavorativo ma dipende anche da fattori esterni. La capacità manifestata dagli individui di esercitare la loro agency appare infatti fortemente correlata con valutazioni esogene (motivate da fattori ideali e contingenti) che gli individui stessi pongono in essere rispetto alle loro attività e al contesto in cui si svolgono. L’interrogativo permanente, formulato nei modi più vari e non sempre del tutto consapevolmente, riguarda la consistenza delle possibilità che il contesto possa effettivamente accogliere gli sforzi di partecipazione e apprendimento. L’apprendimento attraverso l’impegno nelle pratiche di lavoro non è quindi “un semplice processo di socializzazione e di inculturazione, mera riproduzione di valori e pratiche situazionali” (Billet et al., 2002 : 4) Le soggettività, in parallelo, non rappresentano attributi individuali separati dal mondo sociale. Al contrario, “..esse hanno genesi sociali formate attraverso la partecipazione a diverse pratiche sociali nel corso delle loro storie di vita. In fin dei conti l’interpretazione che gli individui danno delle pratiche sociali, il loro impegno in esse e l’apprendimento che deriva dalla partecipazione saranno sempre in qualche misura unici nei termini delle loro storie personali” (ivi : 4, corsivi aggiunti).

La lettura del fenomeno identitario, utilizzata per lo studio di diversi casi individuali, è orientata da quattro vettori interpretativi (Billet e Sommerville, 2004). Il primo assume che i processi di impegno individuale nel mondo sociale del lavoro (il “luogo di lavoro” e le comunità che vi prendono posto) sono fondati sull’interdipendenza rispetto a quest’ultimo. Mondo sociale e mondi individuali sono, in altri termini, co-costitutivi. Le caratteristiche dell’identità, da questo punto di vista, possono essere osservate attraverso le storie e gli artefatti narrativi mediante i quali gli individui si appropriano del loro mondo e lo ricostituiscono continuamente.

Il secondo vettore prende in considerazione le identità e soggettività nel lavoro come prodotto del continuum tra processi di pensiero, azione e apprendimento. I processi consapevoli di impegno in attività e interazioni che richiedono il dispiegamento della conoscenza individuale non è separabile dall’apprendimento, ossia dalla funzione che induce il cambiamento della conoscenza individuale. Le identità individuali prendono forma attraverso questi processi di impegno e apprendimento.

Il terzo vettore riguarda il ruolo di mediazione giocato dalle identità e soggettività individuali, in stretto rapporto con le ontogenesi individuali. La costruzione di concetti, procedure e oggetti è sempre legata all’esperienza all’interno di un determinato mondo sociale che daà forma all’identità nel luogo di lavoro. Ma quest’ultima è oggetto di appropriazione da parte di ciascun individuo attraverso modalità e finalità che sono mutuate anche da altri mondi sociali, al di fuori del lavoro.

Il quarto vettore, infine, consente di visualizzare i cambiamenti del luogo di lavoro come prodotto di ristrutturazione delle pratiche da parte degli individui e come frutto di cambiamenti culturali che gli individui stessi determinano attraverso interazioni sociali e di specifici usi di procedure e tecnologie appresi per via esperienziale (Billet e Sommerville, 2004).

Le pratiche hanno quindi un evidente potere formativo (shaping) delle identità, ma nell’ambito di una interdipendenza frutto sia di attività e interazioni estrinseche sia di una messa in gioco, a più livelli, delle soggettività. I diversi self partecipano al loro mondo secondo progetti identitari attivati da processi di apprendimento e riflessività che affondano le loro radici nella knowledgeability tardo-moderna. Non si tratta quindi solo di riflessività su pratiche oggettivate: la nozione del reflective practitioner dovrebbe essere arricchita da questo punto di vista con quella – estraea alla pur fondamentale elaborazione di Schoen – che si potrebbe dire del self-reflective practitioner. Ossia del professionista, o del lavoratore, che riesce ad attivare forme di consapevolezza del proprio sé in azione e delle trasformazioni della propria identità conseguenti sia al solving e setting dei problemi con cui si trova confrontato sia al coinvolgimento nei processi di apprendimento collettivo che vertono sui problemi stessi.

Come evidenziato da opere recenti (Cunliffe e Jun, 2002; Cunliffe, 2002; Cunliffe e Easterby-Smith, 2004), la natura “profonda” della riflessività si esprime attraverso l’opposizione tra reflectivity e reflexivity – laddove solo quest’ultima rappresenta la riflessività in senso pieno. Secondo Cunliffe e colleghi i due termini sono spesso usati come sinonimi ma veicolano diversi assunti ontologici e diverse pratiche intellettuali e sociali. In questa prospettiva la riflessione come reflection è legata all’idea di uno specchio che riflette una realtà oggettiva, semplicemente “out there”. Anche il professionista di Schoen è criticato in quanto sembra operare all’interno di una epistemologia che comporta un certo grado di riduzionismo: una sorta di oggetto tra altri oggetti dei quali ricerca una logica, un ordine, forme riconoscibili. In questo modo la reflection – e anche la self-reflection – viene presentata come un processo scorporante, in quanto chi pensa sta separando il proprio sé dal momento dell’esistenza (Cunliffe e Jun, 2002). Da questo punto di vista la vera essenza della reflection-in-action è invece l’esperienza soggettiva, la “soggettività attiva” coinvolta in un mondo che il professionista contribuisce continuamente a ri-creare. La vera pratica riflessiva (reflexive) si distingue dalla reflection in quanto esplora e interroga i modi in cui gli attori contribuiscono alla costruzione delle realtà sociali e organizzative, si relazionano con gli altri e costruiscono i propri modi di essere nel mondo (Cunliffe e Jun, 2002). La differenza tra reflection e reflexivity è correlata a quella tra il pensiero “calcolante” e il pensiero “meditante” di Heidegger: laddove il primo è rappresentato dal movimento di “andare verso” gli oggetti, ossia di comprendere gli oggetti attraverso differenti tipi di chiusura, mentre il secondo è una forma di attesa e di apertura verso la natura nascosta della verità, ponendo attenzione ai modi in cui si pensa e si diviene nel pensare, ossia dei modi in cui si definisce la propria identità nel mondo. Ed è per via che emerge l’importanza di saper dare forma all’apprendimento nella dimensione narrativa, ossia nella dimensione più significativa della costruzione che l’individuo fa di sé stesso riflettendo sulle proprie attività, interazioni e prospettive.


6. Conclusioni. Linee di critica e di ricerca
Grandi trasformazioni sono in atto nei sistemi di lavoro e di organizzazione, dovuti alla dissoluzione della geografia di rapporti che per decenni ha sotteso i modi di lavorare, di gestire il lavoro, di organizzare i processi di produzione di beni e servizi. Questa geografia delle certezze lascia il posto a un’articolazione del territorio sempre più complessa, a tratti indecifrabile. Fino al punto che intere organizzazioni si dissolvono e si riconfigurano a seguito di processi che hanno a che vedere con la globalizzazione, la finanziarizzazione e la jobless growth dell’economia, nonché con l’avvento di modelli gestionali focalizzati, in modo implicito o esplicito, sulle risorse della conoscenza, a partire da quelle che assicurano il vantaggio competitivo. Risorse della conoscenza in larga misura incorporate in risorse di lavoro e che però richiedono strategie specifiche, centrate sul valore della conoscenza non sul valore del lavoro in quanto tale. Le ridefinizioni più radicali delle attività e delle relazioni sociali (basate ad esempio sull’outsourcing e su filiere di rapporti “per progetto” che hanno più le caratteristiche del mercato che non quelle dell’organizzazione) si intersecano così con il permanere di modelli più centralizzati e stabili. Anche questi però in profonda trasformazione, attraversati da spinte alla razionalizzazione che mettono in crisi le forme sinora note del coordinamento, della gerarchia, della comunicazione. Il lavoro si presenta ovunque, salvo che in aree residuali e protette, come un territorio segmentato in cui convivono tipologie di attività e partecipazione multiformi e in continua evoluzione, con l’apparizione di nuove specie di profili formali e competenze reali, con sempre nuove intrecci (e conflitti) tra lavoro dipendente e lavoro professionale, con la sempre più pressante esigenza da parte dei detentori delle competenze di difendere sia il loro valore di mercato sia il loro “sense of self” attraverso forme di apprendimento continuative.

La prospettiva tardo-moderna offre chiavi importanti per l’interpretazione di questa realtà e spunti per la loro gestione secondo logiche innovative. Il perno è costituito dall’idea di interdipendenza e reciproca co-evoluzione della structure, da un lato, come insieme di condizioni materiali e culturali che rendono possibile la riproduzione dei sistemi di lavoro e di organizzazione, e dell’agency, dall’altro lato, come azione di individui e entità sociali che contribuiscono a tale riproduzione utilizzando in forme riflessive (ossia anche innovando) le condizioni date. Le identità individuali e collettive rappresentano lo snodo più sensibile dell’interdipendenza tra agency e struttura.

Nelle attuali logiche di management e di policy molte energie sono ancora assorbite dalla gestione dell’identità in termini di conformità a schemi precostituiti (come il contratto di lavoro, il “profilo”, l’ideale matching tra “posto di lavoro” e titolo di studio, e anche in qualche misura la coerenza rispetto ai modelli di prestazione considerati “eccellenti”). Altri sforzi sono indirizzati a presidiare i corollari valoriali di tali schemi pre-costituiti (l’appartenenza all’azienda, lo spirito di corpo). Ma tutto ciò non è più sufficiente ad assicurare condizioni di agency adeguate alla complessità dei contesti strutturali. I processi identitari possono realizzarsi solo in parte in termini di conformità e devono invece includere in misura crescente aspetti che – anche prima della prospettiva tardo-moderna – sono stati descritti in termini di: “apertura (la vita come progetto), differenziazione (legata all’immersione dell’individuo in plurimi e instabili mondi della vita, in cui la realtà perde sostanza e acquista complessità), riflessività (risultante necessaria delle altre due), individualità (l’individuo come la prova definitiva dell’esistenza e della realtà)” (Berger et. al, 1974, citato in Czarniawska, 1997 : 250).

Il fatto che esista un’interdipendenza tra potere morfogenetico dei contesti e forme individuali di attivazione dei contesti stessi non implica peraltro la creazione di equilibri automatici tra il primo e le seconde, ossia tra condizioni oggettive e disposizioni soggettive. Segnala semmai il moltiplicarsi dei punti di crisi dei quattro aspetti appena richiamati nel loro incontro con la complessità dei contesti di lavoro e organizzazione. C’è abbondanza di esempi a questo riguardo. Sono innumerevoli i casi di organizzazioni che dovrebbero intraprendere processi durevoli di cambiamento ma non ne sono capaci e non riescono quindi a creare affordances per l’azione innovativa e l’apprendimento da parte dei propri membri. Dall’altro lato – passando a un livello di osservazione completamente diverso, a scala individuale – la vita sociale ci rimanda infiniti esempi di schiacciamento del “sé riflessivo” da parte di Io esposti alle trappole dell’immaginario (spesso proprio in quanto si riproducono in termini di “Io forte”) e capaci di utilizzare solo in minima parte il potenziale di attivazione della realtà che sarebbe loro necessario.

La ricognizione condotta nei paragrafi precedenti mette in luce da questo punto di vista alcuni aspetti perspicui della geografia emergente rispetto ai quali generare nuove mappe e condurre nuove esplorazioni, come la knowledgeability del soggetto al lavoro, la consapevolezza pratica, il sorgere dell’identità dalle pratiche e dalla partecipazione alla comunità, il consolidarsi dell’identità attraverso l’apprendimento. Aspetti che esprimono tendenze necessitate dalla conformazione dei rapporti sociali ma che vanno visti soprattutto come tendenze, per loro natura incomplete e poste sotto il segno dell’incertezza e del rischio. Il “progetto riflessivo” alla base dell’identità post-tradizionale secondo la lezione di Giddens ha da questo punto di vista molto a che fare con il “progetto gettato” heideggeriano. La self-identity non corrisponde a una serie di tratti e caratteristiche osservabili, è piuttosto il modo in cui l’esser-ci si rapporta alla propria apertura al mondo. Un ruolo essenziale gioca a questo riguarda la dimensione delle “storie personali” che anche Billet evoca come fonte ultima della soggettività al lavoro. La self-identity per il soggetto tardo-moderno è frutto di una comprensione riflessiva della propria biografia, capace – secondo Giddens – di “spiegare” il passato e di orientarsi verso un futuro anticipato . “L’identità di una persona non va cercata in un comportamento ne – per quanto importante ciò possa essere – nelle reazioni degli altri, ma nella capacità di mantenere uno proprio particolare percorso narrativo. Se la persona deve mantenere interazioni regolari con gli altri nel mondo quotidiano, la biografia individuale… deve integrare continuamente gli eventi che accadono nel mondo esterno e collocarli nella ‘storia di sé’ che procede nel tempo” (Giddens, 1991: 54).
Diverse sono le indicazioni che emergono dal percorso sinora compiuto.

Alcune, che riguardano soprattutto il mondo della ricerca, vertono in primo luogo sull’opportunità di approfondire i rapporti tra studi sul lavoro e studi sull’organizzazione superando una tradizione di scarsa comunicazione (Kunda, …., Tomassini, 2005) che sicuramente non favorisce la comprensione di nuove emergenze legate a trasformazioni allo stesso tempo micro e macro, locali e inter-organizzative, individuali e collettive. Un filone particolarmente interessante sembra essere quello della crescente interpenetrazione, in tutti i contesti, tra modalità di lavoro professionale e dipendente: l’analisi delle pratiche può fornire a questo riguardo indicazioni, essenziali e ancora insufficientemente sviluppate, allo snodo tra “affordances” organizzative e disposizioni individuali. In questi termini potrebbero tra l’altro emergere spunti significativi rispetto al nesso identità/identificazione (non affrontato nella precedente trattazione). L’ipotesi è che alcuni contesti, di tipo processivo e nei quali il modello professionale prevale su quello dipendente (a prescindere dalle articolazioni formali del rapporto di lavoro) si producano fenomeni di identificazione legati, ad esempio, all’ideale scientifico che supporta il lavoro dei scientists in diversi contesti, o all’imperativo etico cui rispondono le professioni di servizio e di aiuto. Insieme alla structure questi fenomeni di identificazione forniscono importanti riferimenti identitari, strutturalmente aperti alla riflessività.

Altre indicazioni riguardano i sistemi di policy, soprattutto quelli a presidio del lifelong learning, che dovrebbero tendere in misura crescente a orientarsi verso la differenziazione anziché verso la standardizzazione dei meccanismi che riconoscono o promuovono l’apprendimento.

In parallelo, nel campo del management sembra emergere nella sua piena attualità la questione del “management dell’unicità”, già originalmente messa in luce (Varchetta e Pievani, ……), e che dovrebbe oggi essere rilanciata alla luce sia delle trasformazioni e interpenetrazioni tra lavoro dipendente e professionale sia della crisi conclamata dei progetti formativi a-contestuali, generati secondo logiche estrinseche a quelle della generazione di apprendimento e identità nelle pratiche.

Questo tipo di semi può verosimilmente attecchire su numerosi terreni in cui sono in corso trasformazioni di attività, culture, mentalità. La diffusione dei “bilanci di competenza”, ad esempio, può rappresentare un solido punto di partenza per nuove forme di policy dell’identità. In molti contesti si danno peraltro le condizioni per superare la caratterizzazione prevalente dei “bilanci” in termini di certificazione o quantomeno per integrarla con altre finalità, più legate alla dimensione identitaria. Un obiettivo significativo, nella prospettiva proposta, è quello di riuscire a dare ai “bilanci” un senso anche progettuale, supportando gli utenti dei bilanci in riletture del proprio passato di tipo costruttivo, ossia anche come “bilanci di previsione” rivolti al presente e al futuro.

Il terreno più fertile appare comunque quello di forme di counseling riflessivo, che cominciano ad essere praticate in alcuni contesti di orientamento al lavoro, finalizzate a promuovere forme di narrazione del sé e a supportare la consapevolezza individuale rispetto all’identità nel lavoro, in stretta continuità con l’insieme del percorso soggettivo. E’ proprio in un counseling ben condotto che molte peripezie della self-identity possono essere comprese in una luce diversa portando alla scoperta di nuove occasioni di riformulazione soggettiva e di attivazione degli ambienti di riferimento. Su questo aspetto si dovrà tornare in modo più esteso attraverso sforzi di ricerca che inquadrino il counseling nelle sue coordinate di intervento tipico della tarda-modernità e che diano ragione delle nuove pratiche emergenti.


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1 Per ragioni di economia del testo non viene preso in considerazione il concetto di “senso pratico” che trascende le determinazioni della razionalità meramente “logica” e si incarna in habitus capaci di porsi come guide dell’azione. Un confronto permetterebbe peraltro di mettere in luce la maggiore pregnanza, rispetto agli scopi di questo lavoro, della structuration rispetto all’habitus.



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