Imparare la politica / IL mobbing



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Il MOBBING


Riflessioni e consigli di una vittima del mobbing



Bellinzona , 1996 – luglio 2000
INDICE
PARTE PRATICA
Preambolo Cosa

L’autore, la persona, le sue motivazioni, l’obiettivo Chi autore , perchè

La vittima, la persona e le sue motivazioni Chi vittima

Durata nel tempo Quanto tempo

L’azienda, l’ambiente di lavoro Dove

I colleghi

I superiori gerarchici

La situazione economica

Valutazione della persona

Il posto di lavoro fisico, l’attrezzatura

Le mansioni assegnate

I termini

Il potere decisionale, le competenze, i limiti di competenza, la responsabilità

Valutazione del lavoro svolto

I contatti esterni

L’immagine esterna

I rapporti

L’informazione (sapere è potere)

Il trattamento a confronto di colleghi e terzi

I processi

Capro espiatorio predestinato

L’utile idiota

La strategia difensiva; il ricorso a un legale.

La salute

La donna e il mobbing

La fine

Conclusione

PARTE TEORICA ( in parte è una libera traduzione dal libro Mobbing di Schüpbach/Torre)
Le modalità dell’aggressione

Un processo di stigmatizzazione

Le fasi del mobbing e conseguenze psicologiche

Le caratteristiche azioni del mobbing

I 6 periodi del mobbing

I. periodo Prologo o periodo preparatorio

II. periodo Conflitti individuali

III. periodo Conflitti a livello di gruppo; mobbing

IV. periodo Conflitto a livello di gruppo / organizzazione

V. periodo Conflitto a livello di organizzazione, settore professionale, società

VI. periodo Il periodo postmobbing, la riabilitazione, il reinserimento
Letteratura

La perdita di posti federali in Svizzera e in Ticino dal 1991



Assistenza

Medicina del lavoro: il mobbing

Quando in famiglia o in un’azienda vincono i predatori

E’ complice anche chi sta a guardare come si liquida un collega
Copertina, un classico del mobbing: il sovramansionamento e il demansionamento.

La tecnica del mobbing
Preambolo

Il mobbing è una vessazione premeditata, continuata e finalizzata: “un linciaggio psicologico”, un’intenzionale manifestazione di ostilità.

Il mobbing è una guerra combattuta soprattutto sul piano psicologico e strategico, di solito sul posto di lavoro. Il mobbing è pure definito “terrorismo psicologico sul posto di lavoro“.

Il mobbing è una guerra senza quartiere, con vincitori e vinti, con danni morali e materiali.

I concetti esposti qui di seguito sono il frutto dell’esperienza personale e concreta dell’autore e di altre persone da lui conosciute. Questi concetti non sono da intendere come “regole assolute” bensì come una semplice testimonianza personale.
L’autore, la persona, le sue motivazioni, l’obiettivo

L’autore, ovvero la persona che esercita il mobbing, è normalmente un preposto o un (o più) collega con mansioni diverse ma che detiene un certo potere ed è in grado di influire sul destino della vittima (in questo caso si parla di bossing). L’autore può anche essere un gruppo di persone (per esempio i colleghi del medesimo reparto).

L’autore è generalmente una persona in stato di inferiorità psicologica (frustrato) perchè meno esperta, con meno anni di servizio, più giovane oppure portatrice di un complesso, di invidia o di rancore nei confronti della vittima (per esempio se l’autore è fisicamente meno prestante, in condizioni economiche inferiori, di grado militare inferiore, d’un partito politico diverso, soffre di solitudine, ecc.). È possibile che l’autore sia sottoposto a pressioni da parte dei suoi superiori per ridurre il numero di dipendenti a scopo di risparmio; è pure possibile che la vittima sia concorrente o rivale o semplicemente antipatica all’autore o a un suo conoscente, ecc.

Spesso i preposti inesperti e/o deboli di carattere o tiranni si attendono dai subordinati un atteggiamento servile ed adulatore (in Giappone era usanza che il subordinato si rivolgesse al preposto con stupore e tremore!). La tipologia tipica dell’autore è il frustrato, il sadico, il criticone, il leccapiedi, il tiranno, il carrierista, ecc.



L’obiettivo è di asservire o allontanare o eliminare la vittima (il “nemico”) distruggendola psicologicamente, come pure di raccogliere le prove per allestire la documentazione per una messa sotto accusa, un licenziamento (licenziamento infamante) e/o la sua sostituzione con una persona più gradita allo scopo ultimo di conservare e/o rafforzare il proprio potere.

Per principio l’autore del mobbing evita/rifiuta ogni contatto/colloquio/confronto con la vittima per quanto concerne il mobbing stesso che evidentemente per l’autore non esiste. Se inevitabile l’autore si riferirà unicamente a presunte incapacità/insufficienze della vittima.


La vittima, la persona e le sue motivazioni

La vittima (chiunque può essere vittima del mobbing; qui è definita al maschile) è generalmente un subordinato tranquillo, coscienzioso, onesto ma un po' ingenuo, desideroso di essere considerato e promosso; timoroso perchè bisognoso del posto di lavoro in quanto ha doveri familiari/obblighi finanziari. Il suo atteggiamento volonteroso ma non servile, la sua serenità, il suo carattere equilibrato, schivo, introverso, la sua diversità, il suo battersi per ciò che è giusto, ecc. infastidiscono (“non rientra nello schema“).

Il mobbing lo rende nervoso, distratto: aumenta in lui la percentuale di errore e l’insicurezza.


Durata nel tempo

Il mobbing ha durata illimitata, tuttavia per renderlo più efficace l’autore alterna periodi di forte pressione psicologica con periodi relativamente sereni, ciò sconcerta e rende insicura la vittima che tende ad abbassare la guardia permettendo all’autore del mobbing di scoprire le difese (scoprire chi sono gli alleati, le fonti di informazione, i programmi e quanto la vittima intraprende per contrastare l’autore / il mobbing).



Secondo alcuni testi esiste mobbing se c’è almeno un “attacco” alla settimana per almeno 6 mesi.

Il mobbing termina con l’uscita di scena” della vittima o più raramente dell’autore, oppure con la cessazione delle ostilità perchè l’autore non può o non vuole più raggiungere il suo obiettivo.

La durata dipende anche dall’intensità del mobbing, dalla forza dell’autore e dal grado di resistenza della vittima.
L’azienda, l’ambiente di lavoro

Il mobbing si sviluppa più facilmente in un ente pubblico o una grande azienda dove il potere supremo ha poco contatto con i livelli inferiori e/o dove vige una certa confusione di ruoli e compiti (azienda enorme con moltissimi servizi e reparti autonomi, azienda in trasformazione e/o con razionalizzazioni in corso, ecc.).

Il gigantismo dell’azienda, le continue ristrutturazioni, la lontananza e/o l’incompetenza dei superiori permettono che il mobbing passi inosservato. In caso di conflitto con l’azienda l’incarto passa all’ufficio del personale o al servizio giuridico (generalmente già sovraccarichi di lavoro) che giudicano in base ai rapporti/documenti esistenti, alle dichiarazioni dei superiori e alle disposizioni interne e legali.

L’ambiente di lavoro dipende anche dal grado di accettazione da parte del gruppo / inserimento nel gruppo di lavoro.


I colleghi

I colleghi e i terzi si dividono in nemici, neutrali e amici.

I nemici

Sono i leccaculo (o leccapiedi) che stanno opportunisticamente dalla parte del più forte e i portaborse che sono legati a un potente, di solito l’autore. Quando l’autore infierisce sulla vittima rincarano la dose con accuse, rimproveri, scherzi, ecc. Non aiutano mai la vittima, tengono le debite distanze (la vittima è emarginata), riferiscono ogni cosa all’autore (ruffiani), ecc.

I “leccaculo” si sentono in dovere di adulare e interpellare il potente di turno per ogni futile motivo e/o di divertirlo con battute cattive anche di basso livello. Grandi risate e/o sghignazzamenti all’indirizzo di colleghi o terzi evidenziano la situazione; la vittima è chiaramente un soggetto / tema / bersaglio privilegiato.

In ogni circostanza approvano a gran voce quanto fa o dice l’autore e disapprovano veementemente quanto fa o dice la vittima. Verso la vittima tengono lo stesso atteggiamento sprezzante dell’autore. Formano l’ ”esercito” dell’autore del mobbing, partecipano volenti o nolenti alle operazioni e vengono premiati con aumenti di stipendio, promozioni, ecc. Se promossi continueranno a loro volta il mobbing in quanto incarnano la filosofia dell’autore del mobbing, del reparto o a volte persino dell’azienda. Nella sua tracotanza l’autore o il potente di turno si fida ciecamente degli uni e degli altri, ma i leccaculo lo abbandoneranno inesorabilmente non appena egli cade o si presenta la possibilità di mettersi dalla parte di una persona ancora più potente. I fedeli portaborse sono forti finchè protetti, ma deboli perchè saliranno e affonderanno con il loro unico protettore. Se l’autore ha a sua volta dei protettori in alto loco, essi sono da considerare con diffidenza anche se nei loro confronti deve essere mantenuto un atteggiamento educato ma non servile. Nella vita e in politica i leccaculo sono lesti a salire sul carro dei vincitori e stanno sempre dalla parte del più forte o di un partito dominante: stanno “dalla parte giusta” e si esprimono in modo “politicamente corretto”. Disprezzano (o temono) e evitano i “perdenti”.

I neutrali: sono persone che non si esprimono perchè sono terrorizzati dall’idea di subire la stessa sorte della vittima e di perdere il posto di lavoro o perchè non sono sufficientemente informati in quanto operanti in un’altra sede, ecc. Se informati dalla vittima non danno peso alle dichiarazioni e assumono un atteggiamento passivo o di sorpresa/scetticismo e adducono una scusa per non aiutare la vittima e/o per non farsi coinvolgere. Per la vittima sono inaffidabili.

Gli amici: sono degli alleati preziosi da trattare con i guanti e da non compromettere più di quel tanto. Sono spinti dall’amicizia, da un destino comune (siamo tutti nella stessa barca), da un certo senso della giustizia o da una rivalità verso l’autore (i nemici dei miei nemici sono miei amici). In questo caso occorre saper valutare le forze in campo in quanto le alleanze possono modificarsi rapidamente (a nessuno piace stare con un “cadavere”).

Il sostegno di parenti e amici privati è assolutamente indispensabile per parare all’emarginazione professionale e mantenere l’equilibrio psicologico.
In questo contesto si inserisce la dinamica di gruppo. Una parte dei componenti del gruppo che esercita il mobbing non necessariamente lo fanno con convinzione ma sono indotti a questo comportamento per non essere emarginati a loro volta (istinto del branco - istinto di conservazione) e perchè consapevoli che come componenti di un gruppo devono accettarne le regole e le dinamiche pena sanzioni (sono succubi, ubbidienza, sottomissione, emulazione).
I superiori gerarchici

Si dividono in ignoranti e consenzienti.

Se ignorano quanto succede l’autore ha le mani un po' legate in quanto il gioco potrebbe essere scoperto e/o denunciato con conseguenze imponderabili.

Con queste persone l’autore manterrà un atteggiamento servile e farà di tutto per rendersi personalmente benvoluto e credibile. Se interpellate dalla vittima non vogliono entrare nel merito.

Se il o i superiori sono convinti degli argomenti dell’autore e/o sono consenzienti (per esempio nel caso sia stato emanato l’ordine di ridurre il personale) l’autore ha le mani libere e il mobbing si fa veramente pesante e senza appello. In casi estremi i superiori appoggiano e aiutano l’autore e contribuiscono personalmente a creare difficoltà alla vittima (le minacce diventano concrete, gli ordini impossibili e l’emarginazione totale e ufficiale). La vittima diventa “un caso “.

Anche dopo un’improbabile cessazione delle ostilità queste persone continueranno per anni a disprezzare la vittima con gravi conseguenze per la carriera, ecc.

Tra i superiori si distingue il capo del personale, oggi definito “responsabile delle risorse umane” – termine che da solo indica la scarsa considerazione che nell’economia moderna si concede alle persone dipendenti. Di solito interpreta gli avvenimenti come un fastidioso conflitto caratteriale (è la vittima ad avere il carattere più cattivo) o generazionale. Subodorato l’andazzo si astiene dal prendere posizione o si pone dalla parte del o dei più forti. Comunque spesso non vuole difendere un perdente ma, anche per non far dubitare della sua capacità di valutazione e/o di conduzione del personale, oops, delle risorse umane, si attiene strettamente alle direttive ufficiali.

Forte per lui la tentazione di risolvere il problema allontanando (leggasi: licenziando) “la mela marcia, incapace di inserirsi in un gruppo”, risolvendo nel contempo “quella misura di risparmio mediante la riduzione del numero di dipendenti voluta da tempo dalla Direzione...”.


La situazione economica

Causa la precaria situazione economica i dipendenti sono timorosi di perdere l’ambito posto di lavoro e sopportano la paura (stress) e/o il mobbing senza protestare.

Se una volta “ il capo “ doveva essere il più esperto , intelligente e sensibile , nella situazione odierna il capo può farsi ubbidire con il ricatto del licenziamento . In certe aziende, per essere “capo“, sono sufficienti opportunismo, cinismo e una certa dose di faccia tosta e/o arroganza. Di conseguenza la qualità del management scade con riflessi negativi sull’intera economia.

A scopo di risparmio o per ovviare a carenze interne, certe aziende si affidano vieppiù ai consulenti esterni anche nelle questioni concernenti il personale. Il consiglio attualmente più in voga è quello di risparmiare sui costi per il personale riducendo gli effettivi (specialmente il personale anziano meglio pagato), assumendo personale ausiliario e personale pagato a ore.



Valutazione della persona

Le valutazioni periodiche del collaboratore sono delle occasioni privilegiate per l’autore/preposto che ne approfitterà pienamente per esprimere valutazioni negative su tutta la linea.

A volte l’autore briga affinchè la valutazione della vittima venga effettuata da “specialisti esterni” ufficialmente neutrali e disinformati ma “pilotati” in modo tale che emettano giudizi e/o qualifiche negativi.

A dipendenza delle circostanze alla vittima vengono attribuiti alternativamente un cattivo carattere, una mancanza di professionalità, una mancanza di collaborazione, presunti problemi familiari o privati ecc. (dato che a suo tempo fu valutato e assunto, ovviamente per una questione di credibilità non si può far apparire una persona un incapace totale).

I lati positivi della vittima, le sue qualifiche professionali, la sua assiduità sul lavoro, ecc. vengono ignorati, minimizzati e/o sottaciuti (per esempio il fatto che la vittima non si è mai assentata una sola volta nel corso dell’anno non viene nemmeno citato; la vittima viene chiamata col solo cognome senza l’appellativo “signor” o titolo di studio, ecc.).

In ogni caso l’esperienza, la competenza, le capacità, i diplomi ecc. della vittima creano invidia e ne fanno un concorrente qualificato e perciò scomodo.


Il posto di lavoro fisico, l’attrezzatura

Il posto di lavoro della vittima (il locale, la scrivania, l’attrezzatura) è il peggiore del reparto: malformato, scomodo, discosto. Il posto di lavoro della vittima viene informatizzato per ultimo e dopo che tutti i colleghi sono stati adeguatamente istruiti mentre la vittima deve imparare l’uso delle nuove tecnologie a proprie spese e dopo l’orario di lavoro. Chiaramente il materiale assegnato alla vittima è quello vecchio precedentemente in dotazione all’autore che invece riceve il modello più recente.

Nell’uso dei veicoli e delle altre attrezzature di servizio la vittima deve prenotarsi con largo anticipo e riconsegnare il veicolo o l’attrezzatura puntualmente e in perfetto stato. I colleghi hanno comunque la priorità nell’uso del veicolo in quanto le loro trasferte, anche se decise all’ultimo minuto, sono sempre più importanti.

Conseguentemente la vittima deve ripiegare sul proprio veicolo privato; i conseguenti costi di trasferta non vengono riconosciuti in quanto “c’è a disposizione il veicolo di servizio e si tratta solo di organizzarsi”. Tuttavia la vittima è comunque responsabile della manutenzione del veicolo di servizio e guai se alla partenza l’autore non trovasse il serbatoio pieno.

La vittima non ha diritto (con relativi inconvenienti) al telefono mobile della ditta. Se ne volesse uno deve pagarselo con i propri mezzi. Le chiamate di lavoro non vengono rimborsate perchè la vittima “non necessita del telefono mobile”.
Le mansioni assegnate, gli obiettivi

Le mansioni assegnate sono di secondaria importanza, che non permettono di evidenziare le capacità, che obbligano la vittima a lavorare da sola (per esempio riordinare l’archivio). Alla vittima vengono affidati preferibilmente “incarichi che scottano” o non ben definiti, basati su dati insufficienti o non ancora definitivi o di un genere totalmente nuovo o in una lingua straniera oppure dove occorra svolgere opera di avanscoperta. Chiaramente, nella difficile ipotesi che l’operato della vittima avesse un esito interessante e/o positivo, la continuazione del suo lavoro verrà affidata ad altri.

Spesso non le viene affidata mansione alcuna: “il lavoro se lo cerchi da solo“.

Il lavoro allo schermo è continuo e ininterrotto per mesi, in barba ad ogni prescrizione INSAI.

In fase di elaborazione verranno date nuove disposizioni, richiesti continui cambiamenti, ulteriori dettagli e precisazioni, varianti varie, ecc. che complicano il lavoro e prolungano i tempi di esecuzione. Al momento di valutare il risultato e/o il tempo impiegato dalla vittima, le difficoltà, le modifiche intervenute durante il lavoro e le varianti richieste verranno ignorati: solo il risultato finale verrà confrontato con un lavoro analogo o più semplice eseguito però da uno specialista con il quale è impossibile competere. L’autore preciserà che comunque “la maggior parte del lavoro l’ha dovuta svolgere lui o un suo subordinato (portaborse)”.

A dimostrazione che in realtà la vittima ha delle effettive capacità professionali che l’autore conosce ma volutamente ignora, unicamente in caso di necessità alla vittima vengono assegnati incarichi superiori alla sua funzione quali, per esempio, sostituire un preposto assente, ecc. Al rientro del preposto, dopo una sequela di critiche, tutto ritorna come prima.

A volte vengono fissati / imposti degli obiettivi irraggiungibili. Il mancato raggiungimento (scontato) dell’obiettivo sarà motivo di ulteriori sanzioni.
I termini

Ogni lavoro è urgentissimo e vengono imposti dei termini ristretti abbinati a velate minacce. Se il termine di consegna non è rispettato significa che la vittima è lenta e non è flessibile in quanto, considerata l’urgenza, non si è fermata in ufficio la sera e/o i giorni festivi per terminare il lavoro.

Per poter dimostrare la capacità di lavorare in fretta la vittima si sente obbligata a fermarsi anche dopo il normale orario di lavoro o/e a portarsi il lavoro a casa senza rivendicare compensi.

Ogni ritardo è considerato una grave mancanza.



Il potere decisionale, le competenze, i limiti di competenza, la responsabilità

Se l’autore del mobbing è un preposto, il suo potere gli permette di definire i limiti delle competenze (dunque il potere decisionale) del subordinato.

Più stretti sono i limiti di competenze e più frequente è la necessità per il subordinato di chiedere un’autorizzazione al preposto. È compito del preposto di prendere le decisioni che travalicano le competenze del subordinato.

È mobbing quando sistematicamente il preposto evita di prendere tali decisioni (per esempio rendendosi inavvicinabile). Se il subordinato non agisce (perchè attende una decisione) sarà accusato di passività, immobilismo, mancanza di iniziativa, ecc. Se il subordinato decide di sua iniziativa (per non lasciar precipitare le cose) i casi sono 2:

a) le cose vanno male allora il subordinato verrà accusato di aver travalicato le sue competenze, di non aver chiesto il parere del superiore, di creare sempre problemi, ecc.

b) le cose vanno per il verso giusto allora il preposto ignora, minimizza o attribuisce il merito del buon esito a se stesso (“era un caso minore“, “perchè era un caso di sua competenza”, “perchè era un suo incarto”) o al proprio gruppo di lavoro.

Se una decisione del preposto/autore si rivela errata il preposto negherà di aver mai preso tale decisione (io non c’ero, ero in vacanza; esempio dell’ingegnere che cancellava gli ordini che lui stesso aveva scritto a matita sui disegni, ecc.), oppure ne attribuirà la responsabilità al subordinato che gli avrebbe fornito informazioni errate.

Per evitare le responsabilità il preposto debole ma furbo non decide mai da solo bensì fa prendere la decisione ad un folto gruppo di lavoro (gli specialisti, i consulenti, le autorità, gli altri caporeparto, ecc.) da lui appositamente riunito. L’esecuzione delle decisioni sarà affidata alla vittima come descritto nel capitolo “le mansioni assegnate”.


Valutazione del lavoro svolto

Il lavoro svolto dalla vittima viene sempre esaminato con estrema attenzione e alla ricerca di errori. Gli errori vengono evidenziati e valutati in ogni caso come estremamente gravi, ricitati e pubblicizzati all’infinito e in ogni circostanza; la loro eliminazione viene resa per quanto possibile lunga, complicata e onerosa.

Il lavoro valido viene ignorato e minimizzato, se possibile l’autore del mobbing se ne attribuisce il merito per esempio eseguendo lui stesso la fase conclusiva (per es. l’inaugurazione dell’opera). Spesso la prestazione è dichiarata insufficiente, troppo lenta, imprecisa, superficiale, ecc. ...e il lavoro “deve” essere rifatto. Il lavoro di rifacimento “deve” evidentemente essere assegnato ad una persona predestinata al successo e alla quale viene perciò assegnato un lavoro già fatto e che richiede solo qualche aggiustamento estetico.

Alla vittima del mobbing verrà in ogni caso assegnata una nota negativa.

Come le attitudini pure il lavoro svolto vien fatto valutare da persone o enti esterni ufficialmente neutrali ma che vengono pilotati o “invitati” a emettere un giudizio molto critico.

Il relativo rapporto negativo sarà inserito nell’incarto della vittima e ci si riferirà ad esso in ogni possibile circostanza.

Durante le riunioni se la vittima tace significa che non è all’altezza o che è impreparata mentre i suoi interventi vengono accolti con scetticismo, interpretati negativamente, ecc.

Quando la vittima lascia l’impiego, magari dopo un licenziamento infamante, probabilmente il benservito sarà più o meno apertamente negativo. Chiaramente l’autore non può smentirsi firmando un benservito nel quale conferma l’esistenza di quelle qualità positive che lui ha sempre negato. Non è escluso che l’autore introduca nel benservito un segno particolare segreto, per esempio nella firma, che indichi a chi lo sa interpretare una nota negativa (per esempio un piccolo scarabocchio sotto la lettera finale significa “inaffidabile”, ecc.). Simili benserviti creeranno difficoltà alla vittima per tutta la vita.


I contatti esterni

Alla vittima viene impedito o persino proibito contattare di persona i superiori, la centrale, enti pubblici e terzi, ufficialmente per scongiurare i danni che sicuramente il “comportamento maldestro” della vittima avrebbe creato. In realtà si impedisce alla vittima di guadagnare punti e allacciare nuovi rapporti, inoltre l’autore può mantenere la vittima sotto controllo e continuare il mobbing. Alla vittima vengono invece permessi o ordinati quei contatti “a rischio“ con persone (preventivamente avvertite) o enti notoriamente in cattivi rapporti con l’azienda o l’autore. Ogni insuccesso viene naturalmente attribuito al cattivo carattere della vittima.

I terzi vengono pregati di riferire sul “comportamento“ della vittima, sui colloqui e sulle telefonate avute con la vittima, ecc.

La vittima non è autorizzata a consegnare personalmente i propri lavori, rapporti o altro a terzi, come pure non può tenere delle conferenze o relazioni a terzi e non ha il diritto di firmare la corrispondenza.



L’immagine esterna

L’autore del mobbing tenta in ogni modo di danneggiare l’immagine esterna e discreditare la vittima facendo circolare notizie false e/o documenti compromettenti, propagandando fatti negativi che concernono la vittima o suoi parenti, ecc.

In caso di inchieste interne o esterne il nome della vittima viene “suggerito” e incluso nell’elenco dei sospetti. Pur se estraneo il nome della vittima verrà messo in relazione all’inchiesta con grave danno per il suo buon nome.

L’autore, per indurre altre persone a tenere un atteggiamento negativo verso la vittima, riferendosi ad essa esterna sarcasmo, disprezzo, scetticismo, incredulità, diffidenza: per esempio fa intendere più o meno velatamente che la vittima è un sempliciotto, lo zimbello del reparto ovvero una persona insignificante da non prendere sul serio, che ne ha combinata una grossa di cui non si può parlare, ecc.

Se possibile l’autore invita i terzi a non collaborare con la vittima, fatto che verrà poi attribuito al “cattivo carattere“ o all’incompetenza della vittima stessa e comporterà per lei una nota negativa.

Se l’interlocutore prende le difese della vittima l’autore afferma che a carico della vittima ci sono degli “altri fatti” di cui non si può parlare, che “il mobbing è contagioso”, ecc.

L’autore non perderà occasione per smentire e/o umiliare la vittima davanti a un pubblico “amico” o davanti a terzi, mentre l’ignorerà in consessi più vasti dove invece “deve” curare la propria immagine.

I rapporti

La vittima è obbligata a riferire regolarmente e puntigliosamente sulla sua attività, sui suoi contatti, ecc., sia oralmente che per iscritto : controllo tempi di lavoro, controllo entrate e uscite ; obbligo di chiedere anticipatamente il permesso per le assenze di servizio e private, rapporto spese di trasferta da far approvare preventivamente ; controllo tempi di lavoro ; verbale delle riunioni, rapporto giornaliero, settimanale, mensile, trimestrale, finale ; rapporto sulla situazione di ogni singolo caso, ecc.

I rapporti vengono spulciati alla ricerca di appigli per rimproverare la vittima; i tempi impiegati sono in ogni caso troppo lunghi, i rapporti stessi qualitativamente insufficienti ....e vengono rispediti al mittente pieni di correzioni e osservazioni in rosso ( rifare! , inaccettabile! , ecc.).

L’informazione (sapere è potere)

Alla vittima viene negata sistematicamente ogni informazione, sia che provenga dall’esterno, sia che provenga dall’alto, sia che concerni l’attività dei colleghi. L’autore procrastina la trasmissione di informazioni il più a lungo possibile. Ogni richiesta d’informazioni è considerata con sospetto e le risposte sono evasive.

I comunicati vengono ritrasmessi con il contagocce e con aria di sufficienza.

La vittima è esclusa sistematicamente dalla partecipazione a riunioni importanti, a corsi di formazione interni, gruppi di lavoro, scelta dei collaboratori, ecc.

Le decisioni vengono comunicate alla vittima solo dopo essere state prese, quando sono già operanti e dunque evidenti.

Visto che le mansioni affidate alla vittima sono “di poco conto”, “non è necessario” che la vittima partecipi alle riunioni d’ufficio che d’altronde si tengono a porte chiuse nell’ufficio dell’autore stesso e/o spesso al bar o al domicilio dell’autore.

In presenza della vittima, per non farsi udire, l’autore e i suoi alleati parlano sottovoce.

Pur di impedire alla vittima di contattare persone esterne l’autore esegue le manovre più stravaganti quali assumere personale avventizio per tali mansioni, farsi sostituire da terzi, rientrare provvisoriamente dalle vacanze per partecipare a una riunione alla quale la vittima avrebbe dovuto sostituirlo, ecc.

Le informazioni che la vittima vorrebbe trasmettere per la via di servizio, dunque via l’autore, difficilmente passano; se passano lo sono con grande ritardo e dopo innumerevoli tentennamenti, critiche, modifiche eseguite senza il consenso della vittima o imposte alla vittima con velate minacce. La sbirciata della vittima nella corrispondenza in arrivo per mettersi un po' al corrente è considerato un fatto gravissimo; il compito di aprire la corrispondenza è perciò strettamente affidato ad altri o, se non ci fosse nessuno disponibile, la corrispondenza deve rimanere chiusa sul tavolo dell’autore fino al suo rientro oppure l’autore se la fa recapitare al suo domicilio.

La telefonata al collega d’Oltralpe è considerata con sospetto e diffidenza. L’autore si informerà immediatamente presso tale collega sull’argomento della conversazione sia allo scopo di mettersi in evidenza, sia per essere personalmente informato, sia per smentire le affermazioni della vittima.

Conseguentemente, visto che l’autore “ha dovuto correggere il tiro“, la telefonata fatta dalla vittima diventa un fatto altamente riprovevole.

L’ubicazione del posto di lavoro della vittima non permette di osservare ciò che avviene nel

reparto.

Tutti gli elaboratori, e a volte anche le porte, sono protetti da innumerevoli codici di accesso. In questi ambiti i movimenti della vittima sono evidentemente limitati per principio.



Il trattamento in confronto a colleghi e terzi

La vittima viene chiaramente discriminata nel trattamento, nella retribuzione, nei riconoscimenti, nelle promozioni, nell’assegnazione dei compiti e del materiale. Gli errori della vittima contano 10 volte di più di quelli dei colleghi. Se la vittima è in difficoltà non può contare sulla comprensione o sull’aiuto dei superiori. Ciò che è permesso agli altri non è permesso alla vittima, ecc.



I processi

In genere durante le riunioni di lavoro l’autore del mobbing lancia qualche accusa all’indirizzo della vittima cogliendo pure l’occasione per richiamare tutti all’ubbidienza, ecc.

A scadenze regolari (ogni 2 - 4 mesi) la vittima del mobbing viene invitata ad una riunione ristretta durante la quale si esaminano “i problemi del personale”. Queste riunioni si trasformano in veri processi ove la vittima è confrontata con ogni sorta di accuse (“lei ha detto, lei ha fatto o non ha fatto, lei non collabora, lei raccoglie solo note negative, il suo comportamento, il suo carattere, deve controllarsi di più, lo diciamo per il suo bene”, ecc.) rivoltegli dall’autore (e/o dai superiori) e rincarate dai fedelissimi portaborse. Lo scopo è quello di intimorire la vittima (e gli altri subordinati) con un ammonimento o una punizione esemplare e a volte di trovare un capro espiatorio per scaricare su di lui le frustrazioni e i conflitti interni.

Generalmente le conseguenze di questi “processi” sono un’assegnazione a compiti minori, un’ulteriore riduzione dei limiti delle competenze preludio a qualifiche negative, mancate promozioni, trasferimenti, ecc.


Capro espiatorio predestinato

La vittima è il capro espiatorio predestinato.

Visto che la vittima ha probabilmente eseguito qualche mansione secondaria in quasi tutti i lavori in corso, è facile attribuire a qualche imprecisione nell’operato della vittima l’origine di tutti gli errori commessi in seguito da altre persone. Se la vittima lavora prevalentemente in ufficio sarà designato responsabile dell’ordine in ufficio, nell’archivio, nel ripostiglio e persino nei servizi igienici e relativi impianti (riscaldamento, condizionatori, fotocopiatrici, telefoni, fax, elaboratori, pulizia, cancelleria, servizio sorveglianza, ecc.). Conseguentemente è facile attribuire alla vittima la responsabilità per ogni minima disfunzione, mancanza di materiale o altro. Alla vittima verrà sistematicamente attribuita anche la responsabilità per i conseguenti ritardi e disagi ai quali è poi chiamata ad ovviare di gran fretta. Mancasse la carta ovviamente la vittima verrà giudicata “persino incapace di organizzare la pulizia dei servizi igienici”.

La colpa per la sparizione o il danneggiamento volontario di materiale è velatamente attribuita alla vittima. Se la vittima indica chi è il colpevole, la mossa viene considerata un trucco per discolparsi.

Fughe di notizie e/o la cattiva immagine del reparto o della ditta presso persone, reparti o enti esterni, ecc. sono attribuiti sistematicamente alla vittima che deve difendersi continuamente da simili accuse. Dato che tali situazioni si ripetono regolarmente, col tempo la pur strenua difesa della vittima perde di credibilità. Quando la vittima riesce a dimostrare la sua estraneità, questo fatto non viene comunicato ai superiori e a chi la crede colpevole. Se scoperti i colpevoli non si scusano con la vittima e non si tiene conto del tempo perso dalla vittima per gli inconvenienti e per discolparsi.

In caso di “divergenze maggiori ai piani superiori“ o se l’autore ha problemi con i suoi superiori attribuisce le sue difficoltà alle carenze del personale a lui subordinato, in particolare alle “note insufficienze della vittima”.

Alla partenza della vittima le sue “carenze professionali” verranno citate come motivo per poter assumere nuovo personale “più qualificato” ma in realtà semplicemente più gradito.

La vittima non verrà coinvolta nella scelta del nuovo personale e non avrà nessuna possibilità di trasmettere esperienze e informazioni e tantomeno spiegare ai nuovi venuti le sue ragioni e/o di chiarire la sua posizione. Alla vittima verrà unicamente richiesto di trasmettere gli incarti “senza fare il furbo“ e magari di andarsene senza sbattere la porta. I nuovi arrivati, se assunti dall’autore si conformeranno immediatamente alla logica del mobbing esistente; se assunti dalla Direzione, constatato il pericoloso andazzo nei confronti della vittima, si trinceranno in una ambigua e timorosa riservatezza e probabilmente col tempo passeranno nel campo dell’autore.

Dopo che la vittima ha lasciato l’impiego, ancora per anni le verrà attribuita l’origine di disguidi, ammanchi, ecc. Forse solo quando qualcuno si accorgerà di dover fare anche il lavoro di colui che non c’è più si rimpiangerà la sua partenza (“in fondo il Tale non era poi così male !”).
L’utile idiota

L’esperienza, la competenza, il “now how”, le conoscenze (per esempio linguistiche) della vittima fanno comodo; alla vittima vengono richieste perizie o affidati compiti “difficili” in avanscoperta. I rapporti, le scoperte, le iniziative e le proposte della vittima vengono esaminate e cassettizzate; se valide vengono riesumate in un secondo tempo dall’autore che ne attribuisce il merito a se stesso o a un suo protetto.


La strategia difensiva; ricorso a un legale

Alla vittima del mobbing si pone immediatamente il dilemma: cosa fare ?, come difendersi ?

Si pongono varie alternative:

a) accettare/subire/ tacere

b) cercare un accomodamento

c) protestare/difendersi/contrattaccare

d) assentarsi per un motivo più o meno plausibile/dimettersi/andarsene

e) “soluzioni estreme”


Importante è riconoscere immediatamente l’esistenza di un conflitto: più presto si reagisce e migliori sono le possibilità di trovare una soluzione accettabile.

La vittima del mobbing è in generale completamente alla mercè del o degli autori del mobbing, per questo motivo è quasi impossibile che la vittima possa risolvere la situazione con le proprie forze, soprattutto se il mobbing è in fase avanzata. È consigliabile per la vittima cercare un mediatore, sia nell’azienda sia all’esterno. In molte aziende esiste una persona o comitato preposto alla gestione dei conflitti personali (per esempio il gruppo di mediatori della città di Losanna, vedi più avanti). È pure possibile chiedere l’intervento di un superiore neutrale (per esempio un capo in pensione) del quale la vittima ha fiducia oppure chiedere alla direzione di nominare un mediatore neutrale. Il mediatore deve essere sufficientemente indipendente e influente affinchè la Direzione sia obbligata ad applicare i suoi suggerimenti, in caso contrario il tutto sarà solo un atto di buona coscienza della Direzione.

Quali mediatori esterni si suggeriscono le autorità (ente del lavoro, ente preposto alla sorveglianza della salubrità del posto di lavoro, oppure un “Ombudsman” o un gruppo di lavoro designato dalle autorità comunali o cantonali, ecc.), i sindacati, un legale. Ovviamente la vittima deve darsi da fare per reperire al più presto i possibili mediatori e/o chiedere aiuto.

Solo 1/10 dei casi si risolve con una mediazione ovvero con la cessazione del mobbing o il trasferimento della vittima o l’interruzione consensuale del rapporto di lavoro con risarcimento o prepensionamento.

Raramente il datore di lavoro ammette le sue responsabilità e l’esistenza del mobbing.
Se non c’è un altro posto di lavoro, è meglio attendere e farsi licenziare anzicchè rassegnare le dimissioni perché questo passo rappresenta una frustrante ammissione di colpa / sconfitta, annullerebbe molti diritti e possibilità di chiedere risarcimenti, ecc. Nel frattempo si può avviare la ricerca di un altro posto di lavoro.
In Svizzera, secondo la legge sul lavoro art 328 CO il datore deve salvaguardare la salute del lavoratore e proteggerlo dagli altri dipendenti.

In sede legale/giudiziaria il mobbing è difficile da provare in quanto l’autore si mantiene al limite della legalità e difficilmente si trovano persone disposte a testimoniare contro l’autore.

Il mobbing deve essere provato e la difficoltà maggiore consiste appunto nella raccolta e la produzione delle prove.

Qual’ora il mobbing fosse provato, bisogna pure provare e quantificare il danno subito. Il consiglio di un legale è comunque utile. Ricordarsi che in Svizzera si deve sporgere denuncia al più tardi tre mesi dopo i fatti (da vedere con un legale).

Il legale dovrà comunque differenziare la sua strategia a dipendenza del fatto che il mobbing venga esercitato da un preposto ( bossing ) o da colleghi qualsiasi. Nel primo caso la responsabilità ricade sull’azienda in quanto si suppone che il preposto agisca su mandato del datore di lavoro. Nel secondo caso gli autori possono essere denunciati singolarmente in quanto si può supporre che abbiano danneggiato la vittima di propria iniziativa.

Per il legale sono di aiuto una copia dei regolamenti interni specialmente quelli concernenti il personale, del contratto di lavoro, del mansionario, l’elenco dei lavori svolti e del tempo impiegato, dei risultati e degli obiettivi assegnati e raggiunti, delle referenze, delle retribuzioni percepite in precedenza (incluse quelle di colleghi e dell’autore), dell’organigramma dell’azienda, del regolamento e dell’avere in cassa pensione, della situazione nell’ambito dei versamenti dei contributi sociali ( in CH : AVS da verificare presso le casse di compensazione – numeri sulla carta AVS e indirizzi sull’ultima pagina dell’elenco telefonico ; CD , Invalidità , ecc.), copia dei tabulati telefonici, ecc.

Nell’ambito della raccolta delle prove del mobbing è essenziale l’immediata certificazione dello stato di salute della vittima da parte di un medico specializzato in medicina del lavoro (nel Ticino il Dr. Ivano Delgrosso di Lumino) e/o da parte di uno psicologo specializzato.

Inoltre è utile per la vittima iscriversi a un sindacato combattivo ( in CH : per esempio il Sindacato della Comunicazione ; l’UNIA ; ecc. ) e far appello al servizio giuridico a disposizione dei membri.


Sul posto di lavoro la vittima deve fare del suo meglio per farsi benvolere da colleghi e superiori, vestirsi elegantemente (“è l’abito che fa il monaco”) e comportarsi in modo ineccepibile, chiedere il sostegno del medico di famiglia e/o di uno specialista in medicina del lavoro e/o dello psicologo, eventualmente assentarsi per malattia anche per periodi prolungati (da valutare attentamente).

Occorre inoltre denunciare puntualmente, gentilmente ma fermamente, rapidamente e con precisione matematica le scorrettezze dell’autore e altrui nei confronti della vittima (da valutare), contestare subito in modo serio e documentato gli obiettivi irrealistici (eventualmente accettarli con riserva), evitare i punti di frizione e di contrasto anche su temi non inerenti il lavoro, documentare (farsi confermare e/o attestare per iscritto dalle controparti, clienti, fornitori, colleghi ecc. gli ordini, i successi, le benemerenze, i risultati positivi e gli obiettivi raggiunti) ed evidenziare i propri successi.

Farsi allestire dei benserviti intermedi dai colleghi o dai capi “buoni” che se ne vanno in pensione, che vengono trasferiti o escono dalla ditta. Questi benserviti intermedi sono molto importanti perchè possono provare il buon lavoro svolto. Infatti il benservito del nuovo capo probabilmente non sarà più completo e/o positivo perché il nuovo capo non è a conoscenza del buon lavoro svolto in precedenza dalla vittima.

Cercare anche fuori dall’ambito di lavoro l’appoggio di tutte le persone o enti che potrebbero prestare aiuto (farsi degli alleati), cercare il contatto con colleghi che si trovano nella stessa situazione e farne degli alleati.

Confidarsi con persone di fiducia. Nel tempo libero cercare delle distrazioni e la compagnia.

Non perdere l’autocontrollo e la fiducia in sè stessi; salvaguardare la salute. Evitare eccessi di fumo, alcool, caffè, dolciumi, ecc.


Per la vittima è consigliato documentarsi il più possibile: il diario è l’ABC della difesa (agenda 1 giorno = 1 pagina, da compilare diligentemente e sistematicamente elencandovi fatti, decisioni, risultati, successi, obiettivi raggiunti, ecc.), verbali e protocolli da farsi controfirmare dai presenti, fotocopie e copie su supporto informatico di tutto (non dimenticate gli originali nella fotocopiatrice!), foto, certificati medici, ecc. e conservare sempre i documenti (anche i supporti informatici come chiavette USB, ecc.) ordinatamente in luogo sicuro (non sul posto di lavoro) perchè in caso di licenziamento tale documentazione non sarà più disponibile. Vedi pure il capitolo successivo “Mobbing e socialmedia”.

Di solito i colleghi “neutrali”, non sentendosi coinvolti nel conflitto, rispondono senza remore alle domande della vittima. Questa fonte d’informazioni deve essere sfruttata il più possibile.


Per la vittima può rivelarsi utile poter disporre in seguito dell’elenco/indirizzo dei dipendenti, dei clienti, dei fornitori e di tutte le persone, ditte e enti con cui la vittima, l’autore o il datore di lavoro hanno una qualsiasi relazione: dopo un eventuale licenziamento si possono contattare per rendere nota la propria posizione, per chiedere aiuto, cercare testimoni, chiedere lavoro, ecc.

Potrebbe pure rivelarsi utile documentarsi specificatamente sull’autore, mediante una sistematica raccolta di informazione sui suoi movimenti, le amicizie, le relazioni, le attività accessorie, la vita privata, eventualmente anche servendosi di persone fidate o di un investigatore privato.

Considerato che c’è una guerra in corso, la vittima può controbattere un poco il mobbing evitando nel limite del possibile di fornire aiuto e informazioni utili ai “nemici” ma nel contempo aiutando e informando cautamente gli “alleati”.

Molto utile è documentarsi e studiare approfonditamente la teoria sul mobbing (libri, seminari, corsi, interviste, conoscenza di altre persone con lo stesso problema, internet, ecc.): ciò permette di recepire / capire quanto succede, anticipare la strategia degli avversari e di sopportare meglio gli attacchi.

Palesare volutamente le conoscenze sul mobbing e/o far trapelare il fatto che è stata chiesta l’assistenza del sindacato e/o di un legale e/o di un medico/psicologo potrebbe far capire all’autore che il suo gioco è stato scoperto, che è responsabile per il danno provocato intenzionalmente e che ciò potrebbe comportare per lui conseguenze giudiziarie.

In questa sede si tralascia di consigliare le contromisure non strettamente legali che la vittima potrebbe intraprendere nei confronti dell’autore, dei suoi incarti, del suo elaboratore, del suo veicolo, dei suoi beni mobili e immobili.

Vale comunque sempre la regola della massima prudenza.

Resistere, resistere, resistere.


Mobbing e socialmedia

I socialmedia (Facebook, WhatsApp, Instagram, ecc. ecc.) e anche internet in generale sono strumenti che possono essere utilissimi ma anche pericolosi.


Possono essere utilissimi come fonte di informazione. La vittima seguirà perciò con attenzione le pagine dell’autore del Mobbing e copierà o scaricherà diligentemente sul suo computer privato a casa sua ogni riferimento alla vittima, soprattutto se si tratta di insulti, minacce, denigrazioni, ecc. ma anche per conoscere i movimenti dell’autore, scaricare foto sue o delle sue attività, ecc. È nota la storia del sindaco di una città svizzera che non è stato rieletto perché aveva postato sue foto in cui posa nudo sulla pagina di una sua presunta amica che però, prove alla mano, l’ha denunciato per stalking. Infatti quanto si scarica dai socialmedia o da internet può servire da prova, soprattutto se sono foto. Da ricordare: in Svizzera il termine per inoltrare una denuncia è di tre mesi. Comunque disporre di una documentazione compromettente a carico dell’autore è sempre interessante.
Possono essere pericolosi perchè se la vittima pubblica insulti o peggio ancora delle minacce queste possono ritorcersi contro la vittima stessa e servire da materiale probante contro di lei, per esempio in caso di licenziamento o denuncia. Per cui attenzione! - massima discrezione sui socialmedia e su internet, anche per le informazioni concernenti sé stessi, i parenti e gli amici, le opinioni politiche, le proprie attività, ecc. Quando il messaggio è partito non si saprà mai dove esattamente va (anche se è indirizzato a un amico), quanto tempo rimarrà visibile, chi lo leggerà e che uso ne farà. Questo principio vale ancora di più se l’autore sorveglia o fa sorvegliare il telefono e/o il computer della vittima.

Dunque con i socialmedia: diligenza e massima prudenza, anche nell’utilizzo delle informazioni così acquisite.


La salute

Il mobbing ha una forte conseguenza sulla salute:

all’inizio, nel tentativo di sottrarsi al mobbing dimostrando le proprie capacità e la propria buona volontà, la vittima si sobbarca volontariamente un’enorme mole di lavoro. attivismo comunque non apprezzato. In seguito subentra un’apatica rassegnazione con una tendenza all’irascibilità e all’autolesionismo.

Contemporaneamente il mobbing crea stress (paura larvata ma continua), con i normali sintomi dell’esaurimento nervoso e con: mal di testa, pianto, aritmia cardiaca, nausea, inappetenza, insonnia e/o sonnolenza, problemi di digestione, acidità o ulcera allo stomaco, alito cattivo, perdita di peso, tendenza ad assumere dolciumi, medicamenti, tabagismo, bevande alcoliche, caffè, ecc. Oggi si definisce questo stato con la parola “burnout” (bruciato).

A livello psicologico crea ansia, angoscia, panico, difficoltà di concentrazione, smemoratezza, accentuazione all’isolamento (chiudersi in sè stessi), menefreghismo, rassegnazione, fobie, svogliatezza, insicurezza, aggressività, rabbia e desiderio di vendetta o di suicidio difficili da controllare. A livello medico crea un’elevata presenza di cortisolo nel sangue (studio ottobre 2018 della Harward Medical School pubblicato sulla rivista Neurology) con conseguenti problemi di memoria e minore capacità cognitiva.
Questi stati psicologici si riflettono negativamente sui rapporti personali sia sul lavoro sia con familiari e conoscenti e i traumi subiti si trascineranno a lungo anche dopo la fine del mobbing creando ulteriori difficoltà.

Se lo stato depressivo crea gravi difficoltà anche in famiglia (spesso la donna non accetta un compagno “perdente”, inattivo, apatico, con conseguenti rimproveri e minacce di divorzio, isolamento, ecc.) si parla di doppio mobbing. Convinto di non poter nemmeno contare sui suoi parenti, per la vittima la situazione si fa veramente difficile.


La donna e il mobbing

Nota: i concetti esposti nel presente capitolo si basano su esperienze concrete vissute dall’autore e sono perciò solo una sua opinione personale .


In genere la donna è più maliziosa (mente con più naturalezza), intrigante, emotiva, impulsiva e loquace dell’uomo. La donna è anche più sensibile alla pressione psicologica e il suo umore e la sua salute sono più instabili ma, proprio perchè donna, gode di maggiore comprensione dell’uomo.

La donna è più radicale nelle sue scelte e le porta fino alle estreme conseguenze (quello che le piace è accettato - ciò che non le piace deve essere eliminato), non teme il confronto (l’uomo evita il confronto perchè teme le disastrose conseguenze del conflitto) ed è implacabile.



La donna vittima

La donna attira automaticamente l’attenzione dei colleghi maschi. Dal suo comportamento (carattere) e dal suo aspetto dipende il grado di interesse (attrazione sessuale) che i colleghi dimostrano per lei. Tendenzialmente la donna sceglie le sue amicizie in base ad un impulso (simpatia/antipatia). A sua volta, per evitare il mobbing e/o per ingraziarsi persone ritenute interessanti al raggiungimento della sicurezza o dei suoi fini, la donna è capace di esternare anche veementemente sentimenti in realtà inesistenti.

Il mobbing è opera di corteggiatori respinti (molestie sessuali) e/o di/delle colleghi/e invidiosi/e o di superiori che vogliono impedire la promozione di una donna, ecc.

Secondo diverse ricerche le donne sono più soggette a mobbing degli uomini.



La donna autrice (vedere la nota in calce)

L’emancipazione femminile ha dimostrato che la donna può essere pari all’uomo anche nelle nefandezze.

La donna è generalmente portatrice di frustrazioni ataviche (complessi di inferiorità) che sono fonte di invidie e gelosie, che a loro volta sono la motivazione per operare il mobbing (rivalsa verso il maschio oppressore, eliminazione di una rivale o concorrente, ecc.).

La donna, specialmente se è sola e ha il potere, tende a circondarsi di persone fedeli e adulatrici e/o a fare del suo lavoro un surrogato della famiglia. Conseguentemente tende ad allontanare con ogni mezzo chi non rientra in questa logica o che a suo parere intralcia il suo agire.

Il mobbing, inteso come intrigo, le è congeniale e, se lo ritiene un mezzo necessario ai suoi fini, la donna lo applica implacabilmente.

La donna ama presentarsi come debole e indifesa per cui è difficile credere che sia capace di operare il mobbing. Conseguentemente può agire più liberamente di un uomo, gode di maggiori appoggi ed i suoi errori nei rapporti con gli altri vengono tollerati più facilmente.

Oltre alle procedure elencate precedentemente la donna che opera il mobbing utilizza tutte le arti femminili per attirare altre persone (specialmente i superiori) dalla sua parte, convincerle della fondatezza delle sue argomentazioni e del suo agire e farne degli alleati.

Anche nei confronti della vittima a volte utilizza le stesse armi, sia per creare in essa momentanei sensi di sicurezza e scoprirne le difese (per esempio ottenere informazioni private, ecc.), sia per dimostrare ai superiori che il suo atteggiamento nei confronti della vittima è conciliante.

La discriminazione operata dalla donna nei confronti dei colleghi maschi si basa anche sull’attrazione sessuale (simpatia/antipatia, aspetto fisico, ecc.).

Il maschio che ignora le lusinghe di una preposta (molestie sessuali) deve generalmente attendersi una rivalsa sotto forma di mobbing.

In casi estremi la donna è capace di lusingare la vittima per poi denunciarla per molestie sessuali.
Una particolare forma di mobbing o un motivo che potrebbe essere all’origine del mobbing sono le molestie sessuali sul luogo di lavoro.
È difficile stabilire dove finiscano i normali corteggiamenti e dove incomincino le molestie.

In generale si ritiene che ogni riferimento insistente e fastidioso al sesso o ogni “avance” non gradita ma ripetuta sia una molestia.



La fine

Il mobbing termina

con la partenza della vittima: -volontariamente, per scelta o per pressioni ricevute

-per trasferimento

-per pensionamento

-per licenziamento

-per decesso della vittima.
Non necessariamente il mobbing termina

con la rinuncia dell’autore perchè -è partito, trasferito, pensionato, licenziato, morto

-ha cambiato bersaglio

-subisce a sua volta pressioni e ha bisogno di alleati,

chiunque essi siano;

-si è convertito ed è diventato buono ( ! ) ,

Per la vittima la fine più usuale e traumatica è il licenziamento, mentre è più sopportabile il trasferimento o il pensionamento anticipato.

Prima del licenziamento si instaura una pace relativa in quanto l’autore, e probabilmente anche i colleghi, sanno che la decisione è già stata presa. L’autore ha la vittoria in pugno e se ne sta tranquillo e in disparte per evitare fastidiosi confronti e spiegazioni mentre la vittima rimane all’oscuro di tutto.

Il licenziamento viene comunicato alla vittima senza preavviso, durante l’ennesimo e ultimo rapido processo, con maniere umilianti. La notizia è ancora più traumatica in quanto la vittima già si illudeva che tutto fosse finito per il meglio. Le si lascia pochissimo tempo per riconsegnare le chiavi ecc. e per raccogliere le sue cose e a volte viene persino accompagnata immediatamente alla porta. Dopo la sua partenza si cambiano i cilindri e le chiavi delle porte, i codici di accesso, ecc. Il personale riceve l’ordine di non lasciar più entrare la vittima.
La vittima subisce un attacco traumatico: d’una parte è sollevata in quanto il mobbing è finito ma nel contempo l’avvenire è oltremodo incerto. I suoi sentimenti vanno dalla speranza alla disperazione, con propositi di vendetta e di suicidio.

Il licenziamento viene evidenziato per servire da monito ed intimorire anche gli altri “rompiscatole”.

L’autore esulta perchè ha raggiunto lo scopo: l’autore ha vinto e la vittima ha perso !

L’autore non si rende conto che è una vittoria moralmente insignificante perchè ottenuta contro una persona vulnerabile ed indifesa e che egli, agli occhi di molti colleghi, appare come un combattente sleale senza coraggio e per di più arrogante e cinico e probabilmente anche incapace.

Tutti sanno che i prossimi assunti saranno “di parte” col pericolo che gli altri impiegati saranno messi in disparte. Molti colleghi temono inoltre di diventare loro stessi la prossima vittima e stanno all’erta, ciò che ha qualche riflesso anche sull’ambiente di lavoro.
Nell’azienda, dal momento del licenziamento, la vittima diventa un estraneo e il suo nome è tabù.
Il suo posto di lavoro viene smantellato e trasformato (non si può attribuire un posto di lavoro così misero a un “impiegato qualificato”). Viene cancellata ogni traccia della vittima togliendo i cartellini dalle porte, il suo nome dagli elenchi interni e dal posteggio, ecc. L’ufficio del personale riceve l’ordine di “liquidare il caso“ nel modo più spiccio possibile, vale a dire senza risarcimenti, buon’uscita o altro. Il benservito, se richiesto, citerà solo le date di assunzione e di uscita (vedi il

capitolo “la valutazione del lavoro svolto“) .

Qualora la vittima, tramite un legale, avanzasse delle pretese di risarcimento morale e/o pecuniario, il caso verrà affidato al servizio giuridico o a un legale che difenderanno ad oltranza gli interessi dell’ex datore di lavoro, negando anche contro l’evidenza il mobbing subito ed esibendo la documentazione raccolta dall’autore ed “ufficializzata” per la circostanza per dimostrare l’incompetenza, l’inaffidabilità, il cattivo carattere e/o lo scarso rendimento della vittima e giustificarne il licenziamento.
Queste procedure giuridiche rappresentano per la vittima nuovi traumi e ulteriori costi. Spesso aggravati dalla disoccupazione possono trascinarsi per anni. Le incomprensioni dei giudici e del pubblico e a volte persino di parenti ed amici daranno alla vittima l’impressione di essere abbandonato da tutti. Per anni ogni riferimento al posto di lavoro perso o un incontro casuale con ex colleghi riaprono dolorose ferite e sono a volte fonte di ulteriori tensioni.
Al licenziamento segue quasi inevitabilmente un lungo periodo di disoccupazione. In Svizzera i più fortunati possono annunciarsi ammalati e beneficiare per qualche mese dei contributi sostitutivi della cassa malati per poi passare al beneficio dell’invalidità e, in pratica, a carico della collettività. Per gli altri seguirà un umiliante periodo a carico della cassa disoccupazione (diritto ai contributi: circa due anni; contributo : circa 60 - 70 % dell’ultimo stipendio).

In seguito, esaurite tutte le riserve personali, il disoccupato è preso a carico dall’assistenza pubblica che elargisce a titolo di prestito il minimo esistenziale.

Il reinserimento nel mondo del lavoro è via via più difficile con l’avanzare dell’età e del prolungarsi del periodo di disoccupazione a causa del ritardo nell’esperienza professionale.

Il pericolo di un’emarginazione sociale è reale. Le conseguenze sul piano psicofisico sono in ogni caso preoccupanti e a volte gravi (simili a quelle del mobbing).

Il fatto che tutti conoscono le gravi conseguenze della perdita del posto di lavoro conferisce ancora maggior peso alla minaccia di licenziamento implicita nel mobbing.
Il mobbing e gli anziani

Spesso le vittime del mobbing sono i dipendenti più anziani. Il dipendente anziano ha un salario mediamente più alto dovuto alla naturale e lunga progressione della retribuzione, agli avanzamenti e promozioni, alla maggiore esperienza, ecc. Tuttavia il dipendente anziano è più vulnerabile perchè ha una famiglia da mantenere e altri impegni, perché difficilmente troverebbe una nuova occupazione, perchè il suo “santo protettore” non c’è più (partito, pensionato, deceduto, ecc.).

In caso di ristrutturazioni aziendali e/o razionalizzazioni con obiettivo la riduzione dei costi, il dipendente anziano è un bersaglio predestinato. Considerato il suo costo elevato (salario, contributi sociali, maggiore assenteismo dovuto agli acciacchi, necessità di aggiornamenti delle sue conoscenze professionali, minore flessibilità e mobilità, scarsa dimestichezza con le nuove tecnologie, ecc.), un suo allontanamento con conseguente risparmio di questo costo entra subito in linea di conto. A questo punto scatta tutta la trafila classica del mobbing, tuttavia con modalità accelerate. Nei casi peggiori il predestinato viene chiamato nell’ufficio del personale, gli viene comunicata che la disdetta del contratto di lavoro. Immediatamente il dipendente viene accompagnato in ufficio dove può unicamente raccogliere i suoi effetti personali e poi accompagnato all’uscita. A volte l’azienda offre il prepensionamento rendendolo appetibile con un’offerta apparentemente generosa. Ovviamente il dipendente anziano ha poca scelta, tuttavia il consiglio è quello di esaminare l’offerta con attenzione e nel limite del possibile richiedere il massimo, ovvero un livello che permetta di mantenere lo stesso tenore di vita precedente. In particolare si deve esigere che l’importo della pensione SIA INDICIZZATO, ovvero adattato periodicamente al carovita, In caso contrario dopo qualche anno di pensionamento il suo potere di acquisto si riduce progressivamente sino ad essere insufficiente. Va pure chiesto che siano fornite delle prestazioni (prestazione ponte) che compensino il temporaneo ammanco delle prestazioni sociali perchè queste arriveranno ufficialmente solo a 65 anni. Non accettare la proposta di autolicenziamento che creerebbe problemi con la cassa di disoccupazione; da valutare attentamente in caso di piano sociale o buonuscita. Verificare l’avere in cassa pensione e in cassa di compensazione AVS (indirizzi sull’ultima pagina dell’elenco telefonico). Eventualmente coinvolgere il sindacato.




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