Le infrazioni di minore gravità che, come è stato sino ad oggi comportano le sanzioni



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29.03.2019
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le infrazioni di minore gravità che, come è stato sino ad oggi comportano le sanzioni:

del rimprovero verbale e scritto


nella multa fino a quattro ore di retribuzione
nella sospensione fino a dieci giorni
sospensione dal servizio con privazione della retribuzione per più dieci giorni.

Per l’irrogazione della sanzioni del rimprovero verbale, recita il nuovo art. 55-bis del Testo unico del pubblico impiego come riformato dalla Madia, è competente il responsabile della struttura presso cui presta servizio il dipendente.

Alle infrazioni per le quali è previsto il rimprovero verbale si applica la disciplina stabilita dal contratto collettivo.

Per le infrazioni punibili con una sanzione superiore al rimprovero verbale è invece competente l’ufficio per i procedimenti disciplinari individuato da ciascuna Amministrazione.

Forme e termini del procedimento disciplinare

Il nuovo art 55-bis del Testo unico in merito alla responsabilità disciplinare nel pubblico impiego dispone che per le infrazioni meno gravi per le quali è prevista l’irrogazione di sanzioni superiori al rimprovero verbale.

Il responsabile della struttura presso cui presta servizio il dipendente, segnala immediatamente, e comunque entro dieci giorni, all’ufficio competente per i procedimenti disciplinari i fatti ritenuti di rilevanza disciplinare di cui abbia avuto conoscenza.

L’Ufficio competente con immediatezza e comunque non oltre trenta giorni decorrenti dal ricevimento della predetta segnalazione, provvede alla contestazione scritta dell’addebito e convoca l’interessato, con un preavviso di almeno venti giorni, per l’audizione.

Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante sindacale o da un procuratore e può, in caso di grave e oggettivo impedimento chiedere il differimento dell’audizione.

Il procedimento deve essere concluso nel termine di 90 giorni dalla contestazione dell’addebito con l’atto di archiviazione o di irrogazione della sanzione, dandone comunicazione anche all’Ispettorato per la funzione pubblica.

Il nuovo comma 9 dell’art 55 bis dispone che La cessazione del rapporto di lavoro estingue il procedimento disciplinare salvo che per l’infrazione commessa sia prevista la sanzione del licenziamento o comunque sia stata disposta la sospensione cautelare dal servizio.

In tal caso le determinazioni conclusive sono assunte ai fini degli effetti giuridici non preclusi dalla cessazione del rapporto di lavoro.

Rapporti fra procedimento disciplinare e procedimento penale

L’art 55 ter disciplina il rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale.stabilendo la prosecuzione e conclusione del primo anche in caso in cui il comportamento del dipendente integri una fattispecie penale.

Tuttavia la Madia ha previsto la possibilità di sospensione del procedimento disciplinare nel caso di particolare complessità dell’accertamento del fatto addebitato al dipendente e per il quale sono previste sanzioni superiori alla sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a dieci giorni.

Il procedimento disciplinare sospeso può essere riattivato “qualora l’amministrazione giunga in possesso di elementi sufficienti per concludere il procedimento, anche sulla base di un provvedimento giurisdizionale non definitivo.

Resta in ogni caso salva la possibilità di adottare la sospensione o altri provvedimenti cautelari nei confronti del dipendente”.

Se vi è assoluzione nel procedimento penale, perchè il fatto non sussiste o non costituisce illecito penale o perchè il dipendente non lo ha commesso,” l’ufficio competente per i procedimenti disciplinari, ad istanza di parte da proporsi entro sei mesi dall’irrevocabilità della pronuncia penale, riapre il procedimento disciplinare per modificarne o confermarne l’atto conclusivo in relazione all’esito del giudizio penale”.

I casi di licenziamento disciplinare nel pubblico impiego

L’art 55 quater (su cui più pesantemente è intervenuta la riforma Madia) prevede i casi di licenziamento disciplinare che sono 10 ipotesi. Alle già esistenti ipotesi di:



  • assenze ingiustificate per più di tre giorni in un biennio o più di sette giorni in dieci anni;

  • false timbrature;

  • ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto dall’amministrazione per motivate esigenze di servizio;

  • false dichiarazioni per ottenere promozioni e posti;

  • reiterazione nell’ambiente di lavoro di gravi condotte aggressive o moleste o minacciose o ingiuriose o comunque lesive dell’onore e della dignità personale altrui;

  • condanna penale con l’interdizione perpetua dai pubblici uffici


Si affiancano nuove ipotesi di licenziamento disciplinare date da:

  • gravi o reiterate violazioni dei codici di comportamento;

  • commissione dolosa, o gravemente colposa, per i dirigenti circa la mancata attivazione o definizione di procedimenti disciplinari;

  • la reiterata violazione di obblighi concernenti la prestazione lavorativa, che abbia determinato l’applicazione, in sede disciplinare, della sospensione dal servizio per un periodo complessivo superiore a un anno nell’arco di un biennio;

  • insufficiente rendimento rilevato dalla reiterata valutazione negativa della performance del dipendente nell’arco dell’ultimo triennio.

  • Falsa attestazione in servizio

Il comma 3-bis e seguenti disciplina la procedura per il licenziamento disciplinare a seguito di falsa attestazione in servizio..

L’art 55-quinquies sempre sulla falsa attestazione in servizio prevede una fattispecie incriminatrice punita con la reclusione da uno a cinque anni e con la multa da euro 400 ad euro 1.600 per chi, attesta falsamente il servizio mediante alterazione di sistemi di rilevamento della presenza o per chi giustifica l’assenza dal servizio mediante una certificazione medica falsa o falsamente attestante uno stato di malattia.

La stessa pena si applica al medico e a chiunque altro concorre nella commissione del delitto. In questi casi, inoltre, il lavoratore, è obbligato a risarcire il danno patrimoniale, pari al compenso corrisposto a titolo di retribuzione nei periodi per i quali sia accertata la mancata prestazione, nonché il danno d’immagine.

E’ infatti oggetto di sanzione disciplinare non solo il caso di alterazione/manomissione del sistema, ma tutti i casi in cui la timbratura, o altro sistema di registrazione della presenza in ufficio, miri a far risultare falsamente che il lavoratore è rimasto in ufficio durante l’intervallo temporale compreso tra le timbrature/registrazioni in entrata ed in uscita.



Nella fattispecie (Cass. n. 25750/2016), al lavoratore era stato contestato di avere tratto in inganno il datore di lavoro in ordine all’orario di servizio per essersi allontanato, con inganno, senza alcuna autorizzazione dall’ufficio, a fronte del sistema di rilevazione delle presenze a mezzo “badge” che attestava l’entrata e l’uscita dal lavoro, rispettivamente, alle ore 9,16 ed alle ore 15,46. Entrambe le pronunce di merito avevano escluso che una tale condotta potesse giustificarne il licenziamento, attenendosi al dato letterale dell’articolo 55 quater cit. ante riforma cd. Madia, la quale sanzionava il comportamento fraudolento volto ad alterare e/o manomettere i sistemi di rilevamento della presenza.
In cassazione, però, il ricorrente sottolinea che ai sensi dell’art. 55 quater del D. Lgs. 165/2001, l’uso fraudolento delle apparecchiature atte a documentare la presenza sul luogo di lavoro e l’utilizzo alterato di queste ultime non si consuma solo nella commissione di condotte volte ad alterare fisicamente il sistema di rilevazione delle presenze ovvero nel far timbrare il cartellino da altri colleghi, ma anche nell’omessa registrazione dell’uscita dal luogo di lavoro e nella attestazione non veritiera sulla effettiva presenza sul luogo di lavoro.
Il motivo è stato considerato fondato, in quanto il citato articolo 55 quater c. 1 lett. a) del D. Lgs. n. 165/2001 sanziona con il licenziamento la falsa attestazione della presenza in servizio, mediante l’alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente e la giustificazione dell’assenza dal servizio mediante una certificazione medica falsa o che attesta falsamente uno stato di malattia. La chiara formulazione della disposizione, nonché la sua “ratio” di contrastare i fenomeni di scarsa produttività e di assenteismo, inducono ad affermare che la registrazione effettuata attraverso l’utilizzo del sistema di rilevazione della presenza sul luogo di lavoro è corretta e non falsa solo se nell’intervallo compreso tra le timbrature in entrata ed in uscita il lavoratore è effettivamente presente in ufficio, mentre è falsa e fraudolentemente attestata nei casi in cui miri a far emergere, in contrasto con il vero, che il lavoratore è presente in ufficio dal momento della timbratura in entrata a quello della timbratura in uscita.
A conforto dell’esposta ricostruzione, l’art. 3, co. 1 del D.Lgs. n. 116/2016 (cd. Riforma Madia) ha introdotto nell’art. 55 quater, il comma 1 bis che dispone “costituisce falsa attestazione della presenza in servizio qualunque modalità fraudolenta posta in essere, anche avvalendosi di terzi, per far risultare il dipendente in servizio o trarre in inganno l’amministrazione presso la quale il dipendente presta attività lavorativa circa il rispetto dell’orario di lavoro dello stesso. Della violazione risponde anche chi abbia agevolato con la propria condotta attiva o omissiva la condotta fraudolenta“.
Chiaramente I ‘intervento additivo non ha efficacia retroattiva, ma è indiscutibile la potestà del Legislatore di produrre norme chiarificatrici, idonee, sia pure senza vincolare per il passato, ad orientare l’interprete nella lettura di norme preesistenti, in applicazione del principio di unità ed organicità dell’ordinamento giuridico.
Resta fermo – precisa la Cassazione – il principio secondo cui, in questi casi, non esiste alcun automatismo nell’irrogazione di sanzioni disciplinari, permanendo il sindacato giurisdizionale sulla proporzionalità della sanzione rispetto al fatto addebitato. Ciò precisato, va rilevato che non è mai stato contestato che il dipendente, nel giorno oggetto di contestazione, negli intervalli temporali compresi tra le timbrature in ingresso (ore 9,16) e in uscita (15,46), si fosse allontanato dal lavoro senza alcuna autorizzazione e senza che risultasse alcuna timbratura intermedia che attestasse il suo allontanamento dal luogo di lavoro. Non vi sono, pertanto, dubbi sul fatto che, dal punto di vista oggettivo, il comportamento contestato è sussumibile entro la fattispecie astratta prevista dalla disposizione sopra richiamata, nella parte in cui, appunto punisce con il licenziamento la “falsa attestazione della presenza in servizio, mediante l’alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente”.


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