Procedure selezioni di personale Selezioni pubbliche



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22.05.2018
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Procedure selezioni di personale

  • Selezioni pubbliche

  • Selezioni interne


PRESUPPOSTI PER LE SELEZIONI PUBBLICHE

  • Dotazione organica aggiornata e finanziata

  • Approvazione del programma triennale dei fabbisogni e delle relative attuazioni annuali

  • Individuazione dei posti da destinare alle selezioni pubbliche (più del 50%?)

  • Gli altri posti vacanti sono destinati alle selezioni interne



PRESUPPOSTI

  • Adozione o aggiornamento del regolamento dei concorsi pubblici; aspetti peculiari:

  • Individuazione del dirigente titolare del potere di gestione di tutta la procedura concorsuale ivi compresa la nomina delle commissioni

  • Composizione tecnica delle commissioni esaminatrici

  • Contenuti semplificati delle eventuali preselezioni

  • Definizione dei contenuti tipici delle prove di selezione

  • Valorizzazione delle prove attitudinali



Composizione tecnica delle commissioni

  • Occorre incentivare la partecipazione di professionisti in grado di assicurare i contributi necessari per la elaborazione e la valutazione di prove con contenuto innovativo, come:

  • A) i test psico-attitudinali

  • B) i colloqui di valutazione o le interviste colloquio



I compensi delle commissioni esaminatrici

  • Compenso unico per l’intera procedura, anche se di importo diversificato in relazione alla categoria di assunzione (si evita l’eccesso di sedute …..)

  • Il compenso può essere elevato secondo percentuali correlate al progressivo aumento dei candidati, oltre un tetto minimo

  • Il compenso può subire ulteriori incrementi percentuali se la procedura si conclude entro un termine breve predeterminato dal regolamento (incentiva la riduzione dei tempi)

  • Disposizioni speciali per i dirigenti e gli interni



TIPOLOGIA DELLE SELEZIONI

  • Avviamento degli iscritti nelle liste di collocamento, per i profili professionali per i quali è richiesto il solo requisito culturale della scuola dell’obbligo

  • Vi sono certamente compresi i profili della categoria A

  • Per la categoria B, occorre aver riguardo al doppio tabellare di accesso (B1 e B3); diventa rilevante ai fini della selezione, la declaratoria professionale del profilo e la specifica individuazione dei requisiti culturali di accesso dall’esterno ai singoli profili.

  • Più semplice il ricorso alle liste di collocamento per i profili di B1; tale soluzione è più problematica per i profili di B3, per i quali dovrebbe essere prescritto anche un titolo di abilitazione

  • Selezioni pubbliche, conformi ai principi dell’art. 35 d.lgs. 165, come specificati nel regolamento dell’ente.



SELEZIONI PUBBLICHE: ALTERNATIVE POSSIBILI

  • 1) Espletamento di selezioni pubbliche espressamente destinate alla copertura dei posti vacanti nell’ente

  • 2) Espletamento di selezioni pubbliche “comprensoriali”, espletate da più enti con un’unica procedura ed una unica graduatoria.

  • - disciplina nel regolamento, di contenuto analogo da parte di tutti gli enti interessati con particolare riferimento alle modalità di utilizzo della graduatoria.

  • -una convenzione per chiarire i comportamenti e gli oneri

  • 3) Utilizzazione di graduatorie degli idonei dei concorsi pubblici espletati da un ente diverso

  • preventiva disciplina regolamentare dell’ente utilizzatore

  • convenzione

  • clausola nel bando (



SELEZIONI: REQUISITI CULTURALI

  • Requisiti culturali:

  • Scuola dell’obbligo, per i profili delle categorie A e B, con eventuali titoli di abilitazione professionale; per i profili B3 non può essere richiesto il diploma

  • Scuola media superiore, per i profili della categoria C;

  • Laurea e laurea specialistica, per i profili della

  • categoria D

  • La individuazione dei requisiti culturali deve essere definita con il regolamento; i bandi delle selezioni indicheranno i titoli specifici di partecipazione, sulla base delle declaratorie dei profili.



SELEZIONI: PROCEDIMENTO

  • Formalizzazione del bando di selezione, sottoscritto dal dirigente competente

  • Pubblicizzazione del bando, secondo le previsioni del regolamento.

  • Esame delle domande di partecipazione

  • Eventuale preselezione dei candidati, con le modalità previste nel regolamento e con le specificazioni contenute nel bando

  • Effettuazione delle prove (pratiche, attitudinali, orali …)

  • Valutazione dei titoli

  • Formazione della graduatoria che chiude il procedimento amministrativo e pubblicistico



SELEZIONI: REQUISITI CULTURALI

  • Requisiti culturali:

  • Scuola dell’obbligo, per i profili delle categorie A e B, con eventuali titoli di abilitazione professionale; per i profili B3 non può essere richiesto il diploma

  • Scuola media superiore, per i profili della categoria C;

  • Laurea e laurea specialistica, per i profili della

  • categoria D

  • La individuazione dei requisiti culturali deve essere definita con il regolamento; i bandi delle selezioni indicheranno i titoli specifici di partecipazione, sulla base delle declaratorie dei profili.



Le tipologie di selezione possibili

  • Per titoli e colloquio (?)

  • Per titoli e prova pratica

  • Per titoli, prova pratica e colloquio

  • Per titoli, prove attitudinali e colloquio

  • Per prova pratica, prove attitudinali e colloquio

  • ………………………..

  • La scelta può essere correlata alla specifica professionalità del profilo oggetto di selezione



Art. (Regolamento) CONTENUTI DELLE SELEZIONI

  • Le selezioni pubbliche possono essere articolate sulla base di una pluralità di momenti valutativi, strutturati in modo diversificato in relazione alle peculiarità del profilo oggetto della selezione e alla complessità professionale della categoria nella quale il profilo stesso è collocato.

  • Si tiene conto, a tal fine, delle declaratorie di professionalità di ogni categoria, stabilite dall’allegato A al CCNL del 31.3.1999 per la revisione del sistema di classificazione del personale nonché delle specifiche declaratorie definite per i singoli profili professionali.



SELEZIONI PUBBLICHE (segue)

  • 3. I distinti momenti valutativi possono avere ad oggetto:

  • comparazione curricula

  • i titoli di studio e di specializzazione conseguiti;

  • le esperienze di lavoro adeguatamente documentate;

  • le prove di capacità

  • le prove tecniche, che possono consistere in analisi di casi, redazione di elaborati, risposta a più quesiti a risposta multipla con risposta predefinita o a quesiti a risposta sintetica in un tempo predeterminato;

  • le prove e i test attitudinali o psico-attitudinali

  • la prova orale o colloquio di valutazione che deve tendere ad accertare la idoneità culturale e professionale del candidato con riferimento ai contenuti tipici del profilo oggetto della selezione.

  • Per tutte le categorie è previsto anche l’accertamento dell’uso delle apparecchiature e delle applicazioni informatiche più diffuse.



LE PRESELEZIONI

  • Contenuti delle disciplina regolamentare:

  • “Per il perseguimento di obiettivi di celerità, economicità ed efficacia, ove il numero delle domande di partecipazione alle selezioni di cui all’art. …. superi le ….. unità, l’ente può procedere a forme di preselezione sulla base della valutazione dei soli titoli espressamente indicati dal bando per tale finalità di selezione”.

  • I titoli per la preselezione potrebbero essere così individuati: voto dell titolo di studio, esperienze lavorative nel pubblico e nel privato nello stesso profilo o in diversi profili, iscrizione ad albi o altri titoli abilitativi, ecc.

  • Il bando deve stabilire i punteggi attribuibilli ad ogni titolo e la documentazione necessaria per dimostrarne il possesso



VALUTAZIONE DEL POTENZIALE E DELLE ATTITUDINI

  • Per accertare il possesso da parte dei candidati, delle caratteristiche ritenute essenziali per svolgere il “ruolo” richiesto

  • Per selezionare candidati con caratteristiche coerenti con la organizzazione dell’ente e con la sua missione istituzionale



CONFRONTO TRA SISTEMI DI SELEZIONE

  • Modello superato

  • Procedure concorsuali basate esclusivamente sulla conoscenza teorica delle fonti



COMMISSIONI ESAMINATRICI

  • Per realizzare un modello innovativo di selezione, con particolare riferimento alle attitudini, occorre definire una nuova composizione delle commissioni aperta alla partecipazione di nuove professionalità come

  • esperti di valutazione e controllo

  • esperti nelle tecniche di valutazione delle risorse umane

  • psicologi del lavoro

  • Occorre ridurre la partecipazione di dirigenti o funzionari pubblici o dei docenti universitari o dei magistrati civili,amministrativi o contabili



SELEZIONI PUBBLICHE RAPPORTI A TEMPO DETERMINATO

  • Fonti e contenuti specifici



Fonti normative

  • Art. 36 D. Lgs. n. 165

  • Le P. a., nel rispetto delle disposizioni sul reclutamento del personale (vedi, art. 35) si avvalgono delle forme contrattuali flessibili di assunzione e di impiego del personale previste dal codice civile e dalle leggi sui rapporti subordinati nell’impresa



D. Lgs. 267 del 2000

  • Art. 92 Rapporti di lavoro a tempo determinato e a tempo parziale

  • Gli enti locali possono costituire rapporti di lavoro a tempo parziale e a tempo determinato, pieno o parziale, nel rispetto della disciplina vigente in materia. ……….

  • Nei comuni interessati da mutamenti demografici stagionali in relazione a flussi turistici …………… il regolamento può prevedere particolari modalità di selezione per l’assunzione del personale a tempo determinato per esigenze temporanee o stagionali, secondo criteri di rapidità e trasparenza, escludendo ogni forma di discriminazione. …………………..



CCNL DEL 14 SETTEMBRE 2000

  • Art. 7, comma 3

  • “Gli enti disciplinano, con gli atti previsti dai rispettivi ordinamenti, nel rispetto dei principi di cui all’art. 36 e 36 bis del d. lgs. n. 29/1983, le procedure selettive per l’assunzione di personale con contratto di lavoro a termine nelle ipotesi di cui al comma 1.”



PROCEDURE SEMPLIFICATE PER LE ASSUNZIONI A TERMINE

  • Le esigenze organizzative che richiedono la assunzione di personale a tempo determinato devono essere soddisfatti con celerità e tempestività

  • A tal fine è necessario disporre di graduatorie permanenti di personale preventivamente selezionato con procedure pubbliche specifiche



SELEZIONI PREVENTIVE: CONTENUTI SPECIFICI DEL REGOLAMENTO (Art.)

  • Occorre tener presente che si tratta di selezioni destinate alla eventuale instaurazione di rapporti di lavoro a tempo determinato.

  • Non emerge una graduatoria dei vincitori destinati ad essere assunti stabilmente, ma una graduatoria di idonei da utilizzare per prestazioni straordinarie, se e quando dovesse presentarsi la necessità.

  • Possiamo, quindi, ipotizzare, un procedimento di selezione piuttosto semplificato rispetto a quello standard utilizzato per le ordinarie procedure selettive pubbliche per la copertura dei posti vacanti.

  • In tal senso è determinante il contenuto del regolamento che deve necessariamente prevedere regole e criteri specifici per le selezioni destinate alle assunzioni a termine.

  • Eventuali carenze nel regolamento comporterebbero necessariamente la utilizzazione completa della disciplina sulle selezioni pubbliche ordinarie.

  • Il bando di selezione non può supplire al silenzio del regolamento.



Art … (Regolamento uffici e servizi) ASSUNZIONI A TEMPO DETERMINATO

  • Le assunzioni a tempo determinato avvengono nei casi e nei limiti previsti dalla vigente disciplina legislativa e contrattuale.

  • Per le assunzioni a tempo determinato in categoria A e per i profili della categoria B per i quali è prescritto il possesso del solo requisito della scuola dell’obbligo, si fa ricorso alle procedure di reclutamento previste dalla legge n. 56 del 1987 e successive modificazioni e integrazioni.

  • Per soddisfare con tempestività le esigenze organizzative mediante la utilizzazione dei contratti di lavoro a tempo determinato nei casi diversi da quelli indicati nel comma 2, vengono predisposte specifiche graduatorie degli aspiranti, per categoria e profilo professionale, sulla base di selezioni pubbliche semplificate.



Art. ….(Regolamento) ASSUNZIONI A TEMPO DETERMINATO (segue)

  • 4. Le graduatorie hanno validità triennale.

  • 5. Le assunzioni a tempo determinato, nei limiti previsti dalla programmazione dei fabbisogni e delle correlate risorse finanziarie ed a richiesta motivata e documentata dei Dirigenti ……., avvengono per chiamata degli aspiranti nel rispetto dell’ordine di graduatoria. (1)

  • 6. Il contratto individuale di assunzione è sottoscritto dal Dirigente delle risorse umane ….

  • (1) Il rispetto della graduatoria consente di confermare e di estendere il criterio della priorità nella riassunzione degli stagionali



Art. …. (Regolamento) PRESELEZIONE (anche per le selezioni a termine)

  • Per il perseguimento di obiettivi di celerità, economicità ed efficacia, ove il numero delle domande di partecipazione alle selezioni di cui all’art. …. superi le ….. unità, l’ente può procedere a forme di preselezione sulla base della valutazione dei soli titoli espressamente indicati dal bando per tale finalità di selezione.

  • I titoli per la preselezione potrebbero essere così individuati: voto del titolo di studio, esperienze lavorative nel pubblico e nel privato nello stesso profilo o in diversi profili, iscrizione ad albi o altri titoli abilitativi, ecc.

  • Il bando deve stabilire i punteggi attribuibilli ad ogni titolo



Art. ….. (BANDO)Avviso di selezione pubblica

  • 1. E’ indetta una selezione pubblica, per titoli, (ovvero: per titoli e prova selettiva; ovvero: per titoli, prova selettiva e colloquio), per la formazione di una graduatoria destinata ad essere utilizzata per l’assunzione a tempo determinato di personale della categoria …., con profilo professionale di …………..



Ipotesi A, Cat. C, graduatoria per soli titoli Art. …. (BANDO) Titoli valutabili per la formazione della graduatoria

  • Per la formazione della graduatoria vengono valutati i seguenti titoli:

  • a) votazione riportata per il conseguimento del titolo di studio prescritto dall’art…..comma ….. nel rispetto delle modalità di seguito specificate:

  • - 60/60 o 100/100 punti 10, 00

  • - 42/60 o 70/100 punti 1,00

  • Si aggiungono 0,50 punti per ogni voto superiore a 42/60 o 0,30 punti per ogni voto superiore a 70/100

  • b) eventuale diploma di laurea attinente al profilo selezionato: punti 3,00

  • c) anzianità di iscrizione nelle liste di collocamento ?

  • punti 0,05 per ogni mese di iscrizione, max 3 punti



Art. …. (BANDO) Titoli valutabili …..(segue)

  • d) precedenti esperienze lavorative, anche a tempo determinato:

  • - punti 0,1, per ogni mese di servizio o frazione superiore a 15 giorni, in posizione di lavoro corrispondente al profilo selezionato.

  • I punteggi possono essere diversificati in relazione alla tipologia del rapporto (con una p.a. o con un privato)

  • Potrebbero essere anche diversamente apprezzati i servizi resi in posizioni superiori o, eventualmente, inferiori.

  • Altri titoli valutabili: abilitazione all’esercizio dell’insegnamento, iscrizione ad albi o ordini professionali, seconda laurea, diplomi di specializzazione post-laurea e dottorati di ricerca …..



Progressioni verticali o selezioni interne o concorsi interni

  • Contenuti specifici



PROGRESSIONI VERTICALI O SELEZIONI INTERNE

  • Le progressioni verticali rientrano tra le materie a contenuto gestionale

  • Trova applicazione, quindi, la disciplina dell’art. 5, comma 2, del d. lgs. n. 165 sulla capacità e i poteri del privato datore di lavoro

  • Rientrano nella competenza della dirigenza sia per la regolamentazione sia per la attuazione

  • Confronta recenti decisioni della Cassazione civile



Contenuti del Regolamento degli uffici e servizi

  • La disciplina “pubblicistica” può essere limitata alla sola previsione dei principi generali sulla valorizzazione delle risorse interne e sulla indicazione dei criteri che devono guidare la predisposizione del “regolamento interno”, previa concertazione con le OO.SS.

  • Il Regolamento pubblicistico deve certamente individuare la posizione dirigenziale che ha titolo ad adottare il “regolamento interno” e le procedure prescritte

  • La soluzione può assumere contenuti analoghi a quelli che attualmente caratterizzano l’art. 35 del d. lgs. n. 165 in materia di selezioni pubbliche.



QUESTIONI DI LEGITTIMITA’ DELLE SELEZIONI INTERNE

  • LA CORTE COSTITUZIONALE HA RICONFERMATO, DI RECENTE, CHE ANCHE LE SELEZIONI PER L’ACCESSO ALLA CATEGORIA SUPERIORE DEVONO ESSERE RICOMPRESE NELL’AMBITO DELLE PROCEDURE SELETTIVE PUBBLICHE CON LA PARTECIPAZIONE ANCHE DEI CANDIDATI ESTERNI. (N. 194 del 16.5.2002; n. 218 del 2002; n. 373 del 10.7.2002)

  • Le decisione della Corte sono confermative di un orientamento emerso sin dagli anni 70 nei confronti delle leggi regionali che autorizzavano concorsi interni



POSIZIONE DELLA CORTE DI CASSAZIONE SULLE SELEZIONI INTERNE

  • LA CORTE DI CASSAZIONE HA AFFERMATO IN PIU’ OCCASIONI CHE LE SELEZIONI INTERNE NON POSSONO ESSERE CONSIDERATE “PROCEDURE CONCORSUALI PER L’ASSUNZIONE DEI LAVORATORI”; NON HANNO, QUINDI CONTENUTO PUBBLICISTICO E RIENTRANO NELLA GIURISDIZIONE DEL GIUDICE ORDINARIO. (CASS. Sezioni riunite civili: n. 7859 dell’11.6.2001; n. 9650 del 17.7.2001; n. 2954 del 27.2.2002)



Selezioni interne – giurisdizione giudice lavoro Cassazione, Sezioni unite civili; n. 7859, 11.6.01 Regolamento di giurisdizione

  • “ dovendosi valutare la portata di questa disposizione (art. 68 d.lgs. 29), alla luce della regola generale (posta dal primo comma dello stesso articolo), che devolve al giudice ordinario la cognizione di “tutte le controversie relative ai rapporti di lavoro alle dipendenze di pubbliche amministrazioni …. Incluse le controversie concernenti l’assunzione al lavoro” si impone la conclusione che tale devoluzione riguarda qualsiasi fase dei detti rapporti, dall’instaurazione fino alla estinzione, comprese quelle intermedie, relative ad ogni eventuale vicenda modificativa, anche se finalizzata alla progressione di carriera e realizzata attraverso una vicenda selettiva di tipo concorsuale”

  • Non sussiste giurisdizione amministrativa: a) “quando la selezione avvenga all’interno di categorie di personale già dipendente … e sia quindi funzionale ad una modificazione dei rapporti già costituiti; b) “quando la materia litigiosa riguardi atti successivi alla conclusione delle operazioni selettive come la nomina dei concorrenti giudicati idonei…”

  • Si deve ora ipotizzare l’esistenza di un diritto soggettivo (e non di un semplice interesse) dell’idoneo ad essere assunto in presenza di un posto vacante?



Incarichi dirigenziali – giurisdizione giudice lavoro Cassazione, Sezioni riunite civili; n. 7859, 11.6.01 Regolamento di giurisdizione

  • “Non può dirsi che la scelta del dirigente si collochi nell’area dell’alta amministrazione, con conseguente sottrazione a quella dell’esercizio di poteri privatistici dell’amministrazione datrice di lavoro.

  • La disciplina della privatizzazione dei rapporti di lavoro si impernia sul principio per cui gli atti che si collocano al di sotto della soglia di configurazione strutturale degli uffici pubblici e che riguardano il funzionamento degli apparati, sono espressione della capacità di diritto privato e, correlativamente, i poteri di gestione del personale rispondono nel lavoro pubblico, come in quello privato, ad uno schema normativamente unificato, che non è quello pubblico ma quello dei poteri privati.”



Cassazione, Sezioni unite civili; n. 7859, 11.6.2001 (segue)

  • Segue una lettura dell’art. 2 (fonti pubblicistiche) e dell’art. 4 (fonti privatistiche, area gestionale) del d. lgs. 29/93

  • “Il conferimento dell’incarico ai dirigenti si iscrive in quest’area gestionale e costituisce esso medesimo esercizio di un potere privato, perché presuppone già compiute dai competenti organi di indirizzo le scelte organizzative di tipo strutturale, identificative dell’ufficio alla cui copertura il conferimento stesso è destinato”







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