Rapporto di lavoro: subordinazione e autonomia



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Avv. Giancarlo Esposti

04/03/2009 15.02.009

VERSIONE DEFINTIVA

RAPPORTO DI LAVORO: SUBORDINAZIONE E AUTONOMIA. ELEMENTI DI CONFRONTO (Avv. Giancarlo Esposti)

L'attività lavorativa si estrinseca in una prestazione avente ad oggetto un facere psico-fisico di un soggetto (persona fisica) a favore di altro soggetto (persona fisica od ente).

Sotto il profilo giuridico la prestazione lavorativa è resa in cambio di un corrispettivo, risultando eccezione l'ipotesi di attività di lavoro resa a titolo gratuito: ad esempio l'attività di volontariato.
Nel momento in cui sorge la necessità di avvalersi di una collaborazione lavorativa con riguardo ad una attività di impresa o una attività non economica, nasce l'esigenza di comprendere il corretto inquadramento del costituendo rapporto di lavoro tenuto conto della natura del rapporto medesimo.
La questione non riveste profili meramente teorici; anzi, il tipo di inquadramento del rapporto determina differenti connotati del rapporto stesso sotto il profilo economico e giuridico. Ricondurre una attività lavorativa nell'ambito di un rapporto subordinato piuttosto che autonomo riveste particolare rilevanza per quanto concerne il costo economico, la durata del rapporto, i vincoli contrattuali.
Il codice civile fornisce una definizione generale ed astratta di lavoro subordinato e di lavoro autonomo:


  • art. 2094: “E' prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore”




  • art. 2222: E' prestatore di lavoro autonomo chi “si obbliga a compiere verso un corrispettivo verso un corrispettivo un'opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente”

In linea di principio ogni attività umana economicamente rilevante può essere oggetto sia di rapporto di lavoro subordinato che di lavoro autonomo, a seconda delle modalità del suo svolgimento.

L'esistenza o meno del vincolo di subordinazione deve essere concretamente apprezzata con riguardo alla specificità dell'incarico conferito.

Non sempre è facile distinguere tra rapporto di lavoro autonomo e subordinato: è pertanto legittimo ricorrere a criteri identificativi e distintivi del tipo di rapporto.


Per procedere alla qualificazione del contratto occorre ricorrere ad elementi quali la denominazione del patto, la volontà delle parti e la concreta attuazione.

Affinchè possa qualificarsi il rapporto di lavoro quale autonomo o subordinato non può prescindersi dalla volontà delle parti contraenti; sotto questo profilo, va tenuto presente il “nomen juris” utilizzato , il quale però non ha un rilievo assorbente. Infatti, deve tenersi altresì conto, sul piano della interpretazione della volontà delle stesse parti, del comportamento complessivo delle medesime, anche posteriore alla conclusione del contratto, e, in caso di contrasto fra dati formali e dati fattuali relativi alle caratteristiche e modalità della prestazione, è necessario dare prevalente rilievo ai secondi.

Nell'ipotesi che la conformazione fattuale del rapporto appaia dubbia, non ben definitiva o non decisiva, l'indagine deve essere svolta in modo accurato sia sulla volontà espressa in sede di costituzione del rapporto, sia con riguardo alle modalità di svolgimento dello stesso.
La prestazione di lavoro personale costituisce elemento caratteristico sia del lavoro subordinato sia del lavoro autonomo: tuttavia, in quest'ultimo caso l'attività lavorativa si configura quale mezzo per il compimento di un'opera o di un servizio; nel lavoro subordinato, invece, è la stessa prestazione di attività lavorativa personale a costituire oggetto dell'obbligazione.

Nel lavoro autonomo il lavoratore si obbliga a fornire un risultato operando in modo indipendente, secondo suoi criteri (salve le indicazioni di massima) e con mezzi propri; in quello subordinato, mette a disposizione del datore di lavoro le energie lavorative che il primo utilizza secondo le sue esigenze (nei limiti delle leggi e del contratto, sia collettivo che individuale) nell'ambito e per le finalità dell'impresa o dell'ente datore di lavoro.


La giurisprudenza ha individuato ed elaborato diversi criteri (o indici) di configurabilità della situazione di subordinazione, criteri ai quali ricorrere nel caso in cui la soggezione del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro non emerga di per sé con sufficiente chiarezza.


  • Criteri essenziali

- subordinazione con riferimento al rapporto gerarchico consistente nell'assoggettamento del lavoratore al proprio datore di lavoro; la sottoposizione alle direttive del datore di lavoro, nonché al potere di controllo e disciplinare. L'assoggettamento del lavoratore al potere organizzativo, gerarchico e disciplinare del datore di lavoro si estrinseca attraverso specifici ordini (e non semplici direttive, compatibili con il lavoro autonomo) oltre che nell'esercizio di una assidua attività di vigilanza e di controllo sulla esecuzione dell'attività lavorativa;

- inserimento nell'organizzazione dell'impresa o del beneficiario della prestazione; la continuità dello svolgimento delle prestazioni; collaborazione con l'imprenditore.





  1. l'esecuzione del lavoro all'interno della struttura del datore di lavoro;

  2. la modalità di determinazione della retribuzione (a tempo e non a risultato);

  3. il versamento a cadenze periodiche del relativo compenso;

  4. il vincolo di orario, l'obbligo di preavvertire in caso di assenza

  5. la estraneità al rischio d'impresa e al risultato;

  6. l'oggetto della prestazione (prestazioni di energie lavorative e non di realizzazione di un risultato specifico);

  7. l'assenza del rischio economico.

Accanto ai rapporti di lavoro autonomo e subordinato nel tempo si sono configurati rapporti di collaborazione coordinata e continuativa (successivamente cd. a progetto), rapporti con svariate affinità al lavoro subordinato ma comunque di natura autonoma (cd. parasubordinazioni).

Perchè esista un tale rapporto di collaborazione occorre che siano presenti i requisiti: a) di continuità che ricorre quando la prestazione non sia occasionale ma perduri nel tempo – e, di norma, non sia collegata ad una sola opera – e che importa un impegno costante del prestatore a favore del committente; b) di coordinazione, intesa come connessione funzionale derivante da un protratto inserimento nell'organizzazione aziendale o, in più generale, nelle finalità perseguite dalla controparte, e caratterizzata dalla ingerenza di quest'ultima nell'attività del prestatore.

Successivamente alla riforma cd. legge Biagi (D.Lgs. n. 276/2003) il rapporto di parasubordinazione si è caratterizzato per l'esistenza di un “progetto” specifico o di “un programma di lavoro” o fasi di esso, condizioni necessarie per la configurazione del rapporto pena la sua riconducibilità alla subordinazione.

Il rapporto è gestito autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento con l'organizzazione del committente ed indipendentemente dal tempo impiegato.

Singolare è il fatto che il legislatore non ha configurato una definizione civilistica della “collaborazione coordinata e continuativa” limitandosi ad intervenire con riguardo alla disciplina processule (applicabilità del rito del lavoro riservato al lavoro subordinato), tributaria (da ultimo assimilazione al reddito da lavoro dipendente) e previdenziale (creazione di una gestione separata ad hoc presso l'INPS).


Non è possibile poter qualificare un rapporto di lavoro solo ed esclusivamente attraverso un metodo sillogistico che parta da una definizione normativa. E' necessario utilizzare (come fatto dalla giurisprudenza) un metodo tipologico, previa individuazione degli indici rilevatori della subordinazione.

Occorre pertanto analizzare il caso concreto e gli elementi fattuali di questo per ricondurli alla fattispecie normativa astratta.


Illuminante è il pensiero espresso dalla Corte di Cassazione con la sentenza n. 8594 del 2004: “Ora se l'attenuazione del potere direttivo e disciplinare, tale da non escludere pregiudizialmente la sussistenza della subordinazione e da consentire il ricorso ai menzionati criteri sussidiari, è stata di solito riscontrata nella giurisprudenza di legittimità in relazione a prestazioni lavorative dotate di maggiore elevatezza e di contenuto intellettuale e creativo (quali, ad esempio, quelle del giornalista), va rilevato, tuttavia, che un analogo strumento discretivo può validamente adottarsi, all'opposto, con riferimento a mansioni estremamente elementari e ripetitive, le quali, proprio per la loro natura, non richiedono in linea di massima l'esercizio di quel potere gerarchico che si estrinseca – secondo quanto asserito in numerosissime pronunce di questa Corte – nelle direttive volta a volta preordinate ad adattare la prestazione alle mutevoli esigenze di tempo e di luogo dell'organizzazione imprenditoriale e nei controlli sulle modalità esecutive della prestazione lavorativa. Si vuol dire con ciò che ove la prestazione lavorativa sia assolutamente semplice e routinaria e con tali caratteristiche si protragga per tutta la durata del rapporto, l'esercizio del potere direttivo del datore di lavoro, nei termini testè precisati, potrebbe non avere occasione di manifestarsi (come del resto è stato affermato da Cass. n. 3674 del 2000, secondo cui l'esistenza del potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro è sicuro indice di subordinazione, mentre la relativa assenza non è sicuro indice di autonomia). Conclusione, questa, che tanto più appare valida laddove nel momento genetico del rapporto di lavoro siano state dalle parti puntualmente predeterminate le modalità di una prestazione destinata a ripetersi nel tempo, essendo evidente che in casi del genere – a fronte, cioè, di mansioni elementari e , per così dire, rigide – il potere direttivo del datore di lavoro potrà anche non assumere una concreta rilevanza esterna (laddove il potere disciplinare in tanto potrà avere modo di estrinsecarsi in quanto il prestatore sia incorso in una inosservanza dei propri doveri, che non può essere astrattamente presupposta). Del resto, che la subordinazione possa ritenersi sussistente anche in assenza del vincolo di soggezione al potere direttivo del datore di lavoro (inteso, ancora una volta, nei termini sopra indicati), ed in presenza, viceversa, dell'assunzione per contratto, da parte del prestatore, dell'obbligo di porre a disposizione del datore le proprie energie lavorative e di impiegarle con continuità secondo le direttive di ordine generale impartite dal datore di lavoro ed in funzione dei programmi cui è destinata la prestazione per il perseguimento dei fini propri dell'impresa, è stato già affermato da questa Corte, sia pure con riferimento all'evolversi dei sistemi di organizzazione del lavoro in direzione di una sempre più diffusa esteriorizzazione di interi settori del ciclo produttivo o di professionalità specifiche (in particolare Cass. 6 luglio 2001 n. 9167 e 26 febbraio 2002 n. 2842): tanto a riprova della possibilità – ed anzi della necessità – con riferimento all'estrema variabilità che la subordinazione può assumere nei diversi contesti, di prescindere dal potere direttivo dell'imprenditore nei casi in cui esso non possa validamente assumere il ruolo discretivo che normalmente gli è proprio”.
La distinzione è importante, perchè solo al lavoratore subordinato è applicabile quell' intenso e complesso regime protettivo ed inderogabile previsto dalla normativa in materia di lavoro subordinato (ad esempio: la retribuzione sufficiente di cui all'art. 36 della Costituzione, il diritto del lavoratore alle ferie retribuite, la tutela della stabilità del rapporto, il dovere del datore di lavoro di ottemperare agli obblighi contributivi previdenziali).
Inoltre, la possibilità di ricondurre una attività lavorativa nell'ambito di un rapporto subordinato piuttosto che autonomo, può incidere sulla durata del rapporto, sulla possibilità di avvalersi di inquadramenti in diversi contratti, sulla flessibilità riguardo lo svogimento del rapporto.
La scelta di adottare un contratto di natura subordinata o di natura autonoma o parasubordinata non può certo essere demandata alla libera ed incondizionata scelta del datore di lavoro o committente, il quale secondo proprio convincimento (piacimento) o in forza di semplici valutazioni di costi ed oneri decide di adottare un contratto di lavoro piuttosto che un altro.

Il parroco, l'economo, il responsabile dell'ente ecclesiastico deve ben riflettere e valutare il corretto inquadramento del rapporto di lavoro, avvalendosi anche del parere o dell'ausilio di esperti del settore che possano rilevare i pro ed i contro di un rapporto dipentente piuttosto che di un rapporto autonomo e al fine di acquisire compiutamente le caratteristiche della collaborazione lavorativa.

Importante è infatti comprendere le conseguenze che possono derivare da una riqualificazione del rapporto di lavoro autonomo come lavoro subordinato a seguito di un accertamento ispettivo o giudiziale.

Per quanto riguarda il rapporto di lavoro autonomo e il rapporto di lavoro parasubordinato questi debbono effettivamente concretizzarsi in una attività priva di elementi riconducibili alla subordinazione, in quanto una eventuale simulazione di rapporto autonomo in luogo di un reale rapporto di lavoro subordinato può preludere a possibili vertenze lavoristiche ad iniziativa del lavoratore medesimo oppure di organi ispettivi. Può così determinarsi un contenzioso rivolto alla rivendicazione di differenze retributive o comunque economiche, accertamento del rapporto in termini stabili con declaratoria di sussistenza di rapporto di lavoro dipendente, accertamento di irregolarità contributive.

Al fine di individuare la disciplina giuridica di un rapporto di lavoro occorre ricondurre questo ad una delle tre categorie suindicate, cosicchè sia possibile delineare la normativa legislativa e contrattuale applicabile. Tale inquadramento non è sempre rimesso alla volontà delle parti, stante la esistenza nell'ordinamento giuslavoristico di norme imperative ed inderogabili a tutela del lavoratore che impongono la esistenza di un rapporto di lavoro subordinato qualora sussistano determinati requisiti di legge.

E' utile pertanto comprendere quali siano gli elementi utili da considerare e confrontare per una valutazione al fine di una scelta del tipo di rapporto di lavoro da adottare nei casi concreti che si prospettano di volta in volta.

In particolare si consideri che:


  • il rapporto di lavoro subordinato

- è in via generale a tempo indeterminato con carattere pertanto di stabilità

  • il lavoratore è obbligato a svolgere la propria attività sotto le direttive del datore di lavoro

  • il lavoratore è soggetto ad orari di lavoro

  • la retribuzione è determinata con una previsione di un minimo secondo le normative di cui alla contrattazione collettiva di settore

  • il lavoratore è sottoposto a potere disciplinare

Il contratto di lavoro a tempo indeterminato prevede per il datore di lavoro un impegno oneroso e un rapporto dai profili poco flessibili (ad esempio per quanto riguarda la modificazione dell'orario, delle mansioni, del ruolo, ...). E' comunque possibile un contratto a tempo determinato solo nelle ipotesi tassativamente previste dalla legge, pena la conversione del rapporto a tempo indeterminato.


  • il rapporto di lavoro autonomo

  • ha un termine nei limiti stabilito dalle parti

  • il prestatore d'opera compie la propria attività in termini di autonomia con il solo limite del rispetto degli accordi contrattuali di conferimento dell'incarico

  • il prestatore è libero di svolgere la propria attività senza alcun vincolo di orario

  • il compenso è stabilito dalle parti senza alcun parametro prefissato, salvo

pattuizioni particolari adottate dalla parti medesime

  • il prestatore di lavoro è responsabile in caso di inadempimento

Trattasi di un rapporto di lavoro flessibile e dinamico che trova la propria disciplina essenzialmente negli accordi raggiunti dalle parti. In considerazione di recenti riforme di natura tributaria, in presenza di un reddito annuo inferiore a 30.000,00 euro è possibile inquadrare il raporto nell'ambito dei “contribuenti minimi” con conseguente non applicazione dell'IVA.

La prestazione autonoma può essere resa anche in forma occasionale, senza pertanto alcuna previsione o limite temporale neppure di natura contrattuale.




  • il rapporto di lavoro parasubordinato

  1. - si esplica in una collaborazione finalizzata alla realizzazione di un progetto entro un termine quale elemento essenziale richiesto ex lege

  2. - sussiste una autonomia nelle modalità di rendere la prestazione lavorativa fermo il limite di compiere il progetto

  3. - il collaboratore non ha vincoli di orario, restando comunque obbligato a compiere il progetto nei tempi contrattualmente stabiliti

  • il compenso è fissato secondo le modalità e nella misura stabilita dalle parti nell'ambito dell'accordo contrattuale

  • il collaboratore è obbligato a compiere l'attività convenuta pena la contestazione di inadempimento

Affinchè possa sussistere un rapporto di tale natura è necessario che la prestazione sia riconducibile ad un vero progetto pur nell'ambito di un rapporto privo di qualsiasi potere direttivo da parte del committente. E' limitata l'ipotesi di proroga della collaborazione.

(allegate n. 8 slides)








LAVORO SUBORDINATO

COLLABORAZ. COORDINATA A PROGETTO

LAVORO

AUTONOMO


Potere disciplinare

Si

No

No

Vincolo di orario

Si

No

No

Diritto alle ferie

Si

No

No

Diritto alla maternità

Si

Si

No

Diritto alla malattia

Si

No

No

Possibilità di apposizione di un termine

Si

(nei casi previsti dalla legge)



Si

(obbligo)



Si

Cessazione anticipata del rapporto

* Giusta causa

* Giustificato motivo



Inadempimento

Inadempimento

Minimi retributivi

Si

No

No

Obblighi contributivi INPS

Si

Si

No

Obblighi assicurativi INAIL

Si

Si

No

Sostituto di imposta

Si

Si

Si

Obblighi sicurezza lavoro

Si

Si

No

Applicazione del D.lgs. 231 (resp. amministrativa ente)

Si

Si

No





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