Tribunale di rimini



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03.06.2018
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PROF. AVV. PIERGIOVANNI ALLEVA

Ordinario di Diritto del Lavoro – Università di Ancona

avv.piergiovannialleva@pec.it C.F. LLVPGV46D28A452J

Parere sulla inapplicabilità dell’art. 2112 c.c. al caso UCBP.
Mi viene richiesto di esprimere un parere in ordine all'applicabilità dell'art. 2112 c.c. (il che significa in ordine alla configurabilità di un trasferimento di aziendo o di un ramo d'azienda) nella vicenda recente scaturita dalla decisione – annunziata poi revocata – della Società Consortile “Unicredit Business Partner SCpA” (in acronimo UCBP) – società del Gruppo Bancario Unicredit – di cedere (ovvero esternalizzare) ad altra società, ancora costituenda (Newco), un cd. “ramo d’azienda”, costituito, in realtà, da circa 230 lavoratori espletanti attività di gestione del personale, facenti parte della Human Resources Shared Service Centers Management (in acronimo – e d’ora in avanti - HR SSC – Orga Chart ), sorta di “Centro di Servizi” connesso all’attività bancaria.

Poiché l'utilità del parere riguarda dunque una possibile reiterazione del tentativo di realizzare il presunto “trasferimento di ramo d'azienda “, con le conseguenti temibili conseguenze per i lavoratori coinvolti nella vicenda e specificamente – conviene subito ricordarlo – la applicazione, in tempi più o meno brevi di un contratto collettivo diverso dal contratto del settore credito.

Si può allora cominciare con il ricordare che la HR SSC si articola - sulla base dell’organigramma prodotto sub doc. n. 3 – in cinque settori:

a) HR General Consulting Italy

b) HR Operating Services

c) HR Loans & Mortgages

d) HR Intern Expat Management

e) HR Administration

Orbene, tre di questi settori – e precisamente: HR General Consulting Italy, HR Operating Services e HR Intern Expat Management –, preordinati a svolgere attività di consulenza e di servizi, dovrebbero essere esternalizzati sotto l’etichetta (da ritenersi, nel caso di specie, “fasulla”) di ramo d’azienda. In particolare, va segnalato che solo HR Operating Services impiega 230 persone per svolgere servizi di varia natura riguardanti (si veda doc. n. 4 allegato):

1) Gestione delle assunzioni;

2) Gestione dei benefits;

3) Gestione dei trasferimenti;

4) Gestione delle missioni;

5) Gestione dei controlli medici;

6) Gestione della formazione.

Si tratta, come si può facilmente constatare, di attività di servizi di diversa tipologia e, comunque, di carattere trasversale, considerato che costituiscono un supporto per tutta l’organizzazione aziendale.

In altri termini, questi settori rappresentano i profili operativi/amministrativi ovvero esecutivo-gestionali e non deliberativi (e decisionali) di quei tipi di vicende dei rapporti di lavoro o, meglio ancora, concretizzano la parte operativa/amministrativa dell’attività di un tradizionale “ufficio del personale”.

Fatta questa necessaria premessa, si ritiene ora di dover affrontare il punto nodale della questione ovvero il problema di delimitazione dei confini della fattispecie regolata dall’art. 2112 c.c.

Si tratta, più semplicemente, di stabilire se l’eventuale e prospettata cessione dei tre settori (HR General Consulting Italy, HR Operating Services e HR Intern Expat Management) della Human Resources Shared Service Centers Management (in acronimo HR SSC) possa configurare la cessione di un vero e proprio ramo d’azienda e sia, pertanto, riconducibile all’art. 2112 c.c. e sia assoggettabile agli effetti giuridici derivanti da questo inquadramento.

Di conseguenza, per stabilire se si sia in presenza o meno di un vero e proprio ramo d’azienda, bisogna precisare la nozione di ramo d’azienda e tratteggiare i limiti della fattispecie.

Sotto questo profilo, va richiamato l’art. 1, n. 1, lett. b), della direttiva comunitaria 2001/23/CE (in materia di trasferimento d’azienda o di ramo d’azienda) che, nel definire espressamente l’identità di un’entità economica, fa esplicito e inequivocabile riferimento a un «insieme di mezzi organizzati al fine di svolgere un’attività economica, sia essa essenziale o accessoria», ponendo così l’accento non solo sull’elemento organizzativo dell’entità trasferita, ma anche su quello del proseguimento della sua attività economica con gli stessi beni strumentali.

Conformemente a tali considerazioni ed al fine di non privare la direttiva 2001/23 di una parte del suo effetto utile, il presupposto in parola va interpretato nel senso che richiede sia il mantenimento dell’organizzazione specifica imposta dall’imprenditore ai diversi fattori di produzione trasferiti, sia la permanenza del complesso dei beni (materiali e immateriali che preesisteva) e del nesso funzionale di interdipendenza e complementarità fra tali fattori (materiali, umani e organizzativi: beni strumentali, parte del gruppo dei lavoratori addetti, il loro addestramento, la loro organizzazione)

In altri termini, ciò che rileva – ai fini dell’applicabilità o meno dell’art. 2112 c.c., letto alla luce della normativa e della giurisprudenza comunitarie – è la prosecuzione della stessa o di analoga attività da parte di un soggetto imprenditore (non necessariamente avente rapporti contrattuali diretti con l’impresa che precedentemente svolgeva quella stessa attività che è proseguita) che utilizzi diversi fattori di produzione preesistenti (beni materiali e immateriali – sia in affitto che in proprietà -,linea produttiva, personale in tutto o in parte) - fra i quali permanga il preesistente nesso di interdipendenza e complementarietà – già utilizzati dalla diversa impresa per lo stesso fine produttivo.

Il fatto che debba trattarsi di un'attività economica organizzata, come sottolineato dall'art. Dlgs 18/2001 che ha a suo tempo modificato l'art. 2112 c.c. è a nostro avviso l'elemento discriminante nel senso che il requisito di economicità, quell'attività organizzata deve possederlo prima del traferimento e mantenerlo dopo il trasferimento stesso: ovviamente attività economica non significa “fine di lucro” ma significa pur sempre equilibrio tra costi e ricavi ed una contabilità tra gli stessi, il che certamente non avviene quando l'attività presso il cedente si presentasse come meramente strumentale e costituente pertanto come mero centro di costo.
* * *

Conviene sicuramente sviluppare i concetti ora accennati con rifinimento alla giurisprudenza linelmente articolata in giurisprudenza della Corte di Giustizia Europea e giurisprudenza della Corte di Cassazione italiana, con avvertenza che sia nell'una che nell'altra si è avuto nell'ultimo decennio un recupero appunto del parametro “aziendalistico” del trasferimento di una organizzazione costituita dal cedente per l'esercizio di una attività economica, rispetto al parametro concettualmente altenativo della continuazione di un'attività, indipendentemente dalla trasmissione di una struttura aziendale economicamente rilevante.

A) Iniziando dunque dalla giurisprudenza della Corte Europea, va ricordata anzitutto la recentissima sentenza della Corte di Giustizia (C. giust. Ce, 20 gennaio 2011, Causa 463/09, in EUR-Lex) secondo cui perché la direttiva 2001/23 sia applicabile, il trasferimento deve riguardare, ai sensi dell’art. 1, n. 1, lett. b), di tale direttiva, un’entità economica che conserva la propria identità dopo il cambiamento dell’imprenditore titolare (punto 33).

La Newco non utilizzerebbe, una preesistente entità autonoma, anche sotto forma di ramo d’azienda, suscettibile di essere trasferita.

Si legge, infatti, al punto 34 della citata sentenza del 20 gennaio 2011 (che conferma la copiosa giurisprudenza comunitaria consolidatasi specie nel corso degli ultimi anni) che: “per poter stabilire se una siffatta entità conservi la propria identità, deve essere preso in considerazione il complesso delle circostanze di fatto che caratterizzano l’operazione di cui trattasi, fra le quali rientrano, in particolare, il tipo d’impresa o di stabilimento in questione, la cessione o meno di elementi materiali, quali gli edifici e i beni mobili, il valore degli elementi immateriali al momento della cessione, la riassunzione o meno della parte più rilevante del personale ad opera del nuovo imprenditore, il trasferimento o meno della clientela, il grado di somiglianza delle attività esercitate prima e dopo la cessione, nonché la durata di un’eventuale sospensione di tali attività. Questi elementi costituiscono tuttavia soltanto aspetti parziali della valutazione complessiva cui si deve procedere e non possono, perciò, essere considerati isolatamente” (v., in particolare, sentenze 18 marzo 1986, causa 24/85, Spijkers, Racc. pag. 1119, punto 13; 19 maggio 1992, causa C-29/91, Redmond Stichting, Racc. pag. I-3189, punto 24; 11 marzo 1997, causa C-13/95, Süzen, Racc. pag. I-1259, punto 14, nonché 20 novembre 2003, causa C-340/01, Abler e a., Racc. pag. I-14023, punto 33).

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L'ipotesi di cessazione di un appalto e suo nuovo inizio con diverso gestore è quella tipica di continuazione dell'attività senza trasferimento di organizzazione economica ( quando il nuovo gestore ne sia già autonomamente dotato) ed esula pertanto alla stregua del parametro aziendalistico dalla nozione di trasferimento di ramo d'azienda e con l'applicazione della normativa dell'art. 2112 c.c. (vale la pena di ricordare infatti che nel nostro ordinamento sono i CCNL ad assicurare la tutela ai dipendenti dell'appaltatore cessato).



Così nel caso deciso dalla Corte in data 20 gennaio 2011, si è giunti alla conclusione che: “L’art. 1, n. 1, lett. a) e b), della direttiva del Consiglio 12 marzo 2001, 2001/23/CE, concernente il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri relative al mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimenti di imprese, di stabilimenti o di parti di imprese o di stabilimenti, deve essere interpretato nel senso che tale direttiva non si applica ad una situazione in cui un Comune (quello di Cobisa), che affidava la pulizia dei propri locali a un’impresa privata, decida di porre termine al contratto che lo vincolava a quest’ultima e di espletare esso stesso l’attività di pulizia di detti locali, assumendo a tal fine nuovo personale” (senza rilevare elementi materiali o patrimoniali dell'appaltatore cessato).

Orbene – ha giudicato la Corte di Giustizia - il semplice fatto che l’attività svolta dalla CLECE e quella svolta dall’Ayuntamiento de Cobisa siano simili, o addirittura identiche, non consente di concludere nel senso che sia stata conservata l’identità di un’entità economica. Infatti, un’entità non può essere ridotta all’attività che le è affidata: la sua identità emerge da una pluralità di elementi inscindibili fra loro, quali il personale che la compone, i suoi quadri direttivi, la sua organizzazione di lavoro, i suoi metodi di gestione od anche, eventualmente, i mezzi di gestione a sua disposizione (v., in tal senso, citate sentenze Süzen, punto 15; Hernández Vidal e a., punto 30, nonché Hidalgo e a., punto 30).

D’altra parte, in precedenza, la Corte di Giustizia aveva già avuto occasione di precisare che anche nel caso di concessione di un servizio (es. assistenza a domicilio di disabili) o di subentro in un contratto di appalto di servizi (es. il caso di un ente gestore di un ospedale che aveva incaricato un’impresa di ristorazione collettiva di fornire ai pazienti e al personale dell’ospedale pasti e bevande ad un prezzo calcolato in base al vitto giornaliero per persona, mettendo a disposizione acqua, energia elettrica, locali aziendali, cucina aziendale, attrezzatura necessaria), occorre - ai fini dell’applicazione della direttiva sul trasferimento d’azienda o di ramo d’azienda – che chi subentra in un contratto d’appalto di servizi utilizzi “rilevanti elementi patrimoniali” (C.giust. 20 novembre 2003, C- 340/01, caso Abler); e ciò, anche se il subentrante non ha manifestato l’intenzione di riassumere i dipendenti del primo.

B)La stessa evoluzione è chiaramente identificabile nella recente giurisprudenza della Corte di Cassazione italiana, secondo cui la mera successione in un’attività non può comportare trasferimento ai sensi della direttiva e della normativa interna in materia (Cass., Sezione Lavoro, 7 dicembre 2006 n. 26215; Corte di Cassazione - Sezione Prima Civile, Sentenza 9 ottobre 2009, n. 21481, ed invero “deve intendersi come cessione di azienda il trasferimento di un'entità economica organizzata in maniera stabile la quale, in occasione del trasferimento, conservi la sua identità e consenta l'esercizio di un'attività economica finalizzata al perseguimento di uno specifico obbiettivo; al fine di un simile accertamento occorre la valutazione complessiva di una pluralità di elementi, tra loro in rapporto di interdipendenza in relazione al tipo di impresa, consistenti nell'eventuale trasferimento di elementi materiali o immateriali e del loro valore, nell'avvenuta riassunzione in fatto della maggior parte del personale da parte della nuova impresa, nell'eventuale trasferimento della clientela, nonché nel grado di analogia tra le attività esercitate prima o dopo la cessione”).

Il mero trasferimento ad altra impresa, infatti, di lavoratori addetti ad una struttura aziendale priva di autonomia organizzativa e caratterizzata dall' estrema eterogeneità delle funzioni degli addetti, insuscettibile dunque di assurgere ad unitaria "entità economica", non può configurare una cessione di ramo d'azienda cui sia applicabile l' art. 2112 c.c., ma costituisce mera cessione di contratti di lavoro, richiedente per il suo perfezionamento il consenso dei lavoratori ceduti. (Cass. 4 dicembre 2002, n. 17207, Pres. Mercurio, Est. Vidiri, in Foro it., 2003, parte prima, c. 103).

D’altra parte, perché possa parlarsi di ramo d'azienda oggetto di traslazione ai sensi dell'art. 2112 c.c., è necessario che lo stesso abbia una preesistente organizzazione ed autonomia funzionale presso il cedente, in mancanza delle quali, non applicandosi l'automatismo di cui all'art. 2112 c.c., è necessario il consenso dei dipendenti ceduti affichè il rapporto di lavoro si instauri con l'impresa subentrante (Cass. 25/10/2002 n. 15105, Pres. Mercurio Est. Picone, in D&L 2002, 905, con nota di Lorenzo Franceschinis, "Il caso Ansaldo all'esame della Cassazione: è ramo d'azienda solo se vi è autonomia funzionale ed organizzativa preesistente al trasferimento").

Successivamente la Suprema Corte di Cassazione (17 ottobre 2005, n. 20012, Pres. Ianniruberto, Rel. Vidiri), nella “famosa” sentenza Manital, si è dovuta occupare della vicenda riguardante, per l’appunto, il trasferimento di “Servizi Generali” dalla società Ansaldo S.p.A. (Energia e Trasporti) al Consorzio Manital per i servizi integrati. Più esattamente, la società Ansaldo (con un comportamento molto simile a quello assunto dalla nostra Società Consortile UCBP) aveva deciso di esternalizzare (allo scopo di ridurre i costi aziendali) attività accessorie (o, meglio ancora, attività eterogenee assemblate in funzione della cessione), non rientranti nel cd. core business della società stessa, dietro espressa decisione del management di “impegnare sempre più le capacità aziendali nelle attività dirette su prodotto, mercato e tecnologie, contenendo, nella misura possibile gli alti costi di funzionamento…al fine di far riacquisire competitività alla Società”.

In tale pronuncia, la Corte ha statuito – richiamando precedenti pronunce di legittimità ed, in particolare, Cass. 4 dicembre 2002, n. 17207, cit. concernente una fattispecie analoga - che il trasferimento ad altra impresa dei lavoratori addetti ad una struttura aziendale priva di autonomia organizzativa e caratterizzata dall’estrema eterogeneità delle funzioni degli addetti, insuscettibile di assurgere ad unitaria entità economica, non può configurare una cessione del ramo d’azienda cui sia applicabile il disposto dell’articolo 2112 c.c., ma costituisce mera cessione di contratti di lavoro, richiedente per il suo perfezionamento il consenso dei lavoratori ceduti.

In altri termini, la giurisprudenza della Corte ha recepito una nozione commercialistica di azienda, ai sensi dell’articolo 2555 c.c., attribuendo rilievo decisivo al requisito dell’autonomia organizzativa del ramo d’azienda ceduto che, deve presentarsi come idoneo al perseguimento dei fini dell’impresa. Alla stregua di questi principi, non ha ritenuto condivisibile la tesi della società cedente (e del Consorzio M.) secondo cui l’autonomia funzionale del ramo trasferito può essere soltanto potenziale presso il cedente, essendo sufficiente, al fine dell’attribuzione della qualità del ramo d’azienda, l’astratta idoneità del nucleo di beni o rapporti ceduti ad essere organizzati per l’esercizio futuro di una attività.

Al riguardo, è stato precisato che il diritto positivo richiede per l’applicazione dell’articolo 2112 c.c che sia ceduto un complesso di beni, che oggettivamente si presenti quale entità dotata di una propria autonomia organizzativa ed economica, funzionalizzata allo svolgimento di una attività volta alla produzione di beni e servizi. Altrimenti sarebbe la volontà dell’imprenditore ad unificare un complesso di beni (di per sé privo di una preesistente autonomia organizzativa ed economica volta ad uno scopo unitario), al solo fine di renderlo oggetto di un contratto di cessione di ramo d’azienda, rendendo applicabile la relativa disciplina sulla sorte dei rapporti di lavoro. Né per andare in contrario avviso vale il richiamo alla normativa comunitaria atteso che – come ha questa Corte già affermato – né le decisioni della Corte di giustizia europea né le direttive europee si pongono in contrasto con gli enunciati principi, che risultano pienamente in linea con la direttiva 98/50 (secondo la quale l’entità economica è da intendere come insieme di mezzi organizzati al fine di svolgere una attività economica, sia essa essenziale o accessoria, che deve conservare, con il trasferimento “di parte di imprese o di stabilimenti”, la propria identità) e con la più recente direttiva 2001/23 Cee (che in buona parte presenta connotati particolarmente ricognitivi della precedente regolamentazione della complessa materia in esame).

In definitiva, non è stato ritenuto configurabile un ramo d’azienda suscettibile di essere trasferito ai sensi dell’art. 2112 c.c. nei cd. “Servizi generali” (servizi generali che rappresentavano solamente attività di puro costo, senza alcun legame tra loro, per essere inerenti a servizi accessori, dalla manutenzione di beni immobili alla gestione e manutenzione delle attrezzature mensa, dal facchinaggio al giardinaggio, dalla manutenzione delle fotocopiatrici alla gestione degli archivi ed a quella di pratiche amministrative o, in gergale, di segreteria, ecc.) comprendenti attività non riconducibili alla nozione di unità produttiva o parte di azienda (in senso conforme cfr. Cass. 17 giugno 2005, n. 13068 (Rel Picone) e Trib. Milano 30 luglio 2005).

Il ragionamento è pienamente fondato e condivisibile. Ma v’è di più. E’ perfettamente applicabile alla vicenda presa in esame riguardante le decisioni della Società Consortile “Unicredit Business Partner SCpA” (in acronimo UCBP) di esternalizzare le attività di servizi.

Occorre osservare in proposito che nell’area contrattuale del CCNL applicato nel caso di specie (CCNL 8 dicembre 2007 per i quadri direttivi e per il personale delle aree professionali dipendenti dalle imprese creditizie, finanziarie e strumentali) è rinvenibile la suddivisione fra tre ben distinti tipi di attività:

1) Attività creditizia in senso stretto (art. 1, comma 1, del CCNL 8 dicembre 2007);

2) Attività connesse con quella creditizia in senso stretto (art. 1, commi 2, 3, 4, e art. 2 dell CCNL 8 dicembre 2007 ), con la possibilità di integrazione di specifiche regolamentazioni;

3) Attività complementari e/o accessorie appaltabili (art. 3, CCNL 8 dicembre 2007 ).

Al riguardo, è opportuno precisare che l’attività creditizia in senso stretto (art. 1, CCNL 8 dicembre 2007) rappresenta il core business ovvero l’attività base dell’azienda (svolta, per esempio, da un’unità organica come filiale di banca), mentre le attività connesse possono essere trasferite (ad esempio, sotto forma di cessione di azienda o ramo d’azienda) anche ad un’impresa non controllata, solo se si ottiene dall’acquirente (cessionario) l’impegno di applicare il CCNL “bancario” e farlo applicare ai subacquirenti.

Da ultimo, le attività complementari e/o accessorie si concretano in profili assolutamente privi di autonomia funzionale, come, per esempio, “l’ammazzettamento, la contazione e la cernita delle banconote” (art. 3, CCNL 8 dicembre 2007) e possono essere solo appaltatate, non già trasferite.

Stante il quadro delineato, ci si chiede in quale tipologia delle attività sopra descritte possa essere inquadrata l’attività svolta dal presunto “ramo d’azienda” costituito (come si è in precedenza evidenziato, oltre che da HR Operating Services e da HR Intern Expat Management) da HR General Consulting Italy – che da sola occupa circa 230 dipendenti e che in buona sostanza svolge i compiti di un tradizionale ufficio personale -, e se tale attività possa essere legittimamente trasferita.

Allo stato dell’arte, è stata aperta – come si è già detto in premessa – una procedura di cessione alla Newco - poi ritirata – con l’impegno di applicare il CCNL fino a scadenza.

Da un’attenta analisi emerge che l’attività in questione (costituita da servizi di varia natura riguardanti: 1) Gestione delle assunzioni; 2) Gestione dei benefits; 3) Gestione dei trasferimenti; 4) Gestione delle missioni; 5) Gestione dei controlli medici; 6) Gestione della formazione - si veda doc. n. 4 allegato -) è di supporto ad attività lavorative che attraversano tutta l’azienda e, di conseguenza, a tutte e tre le tipologie di attività individuate e descritte negli artt. 1, 2 e 3 del CCNL richiamato e applicato nel settore creditizio.

Si tratta, come si è visto, di “Servizi generali” che, essendo privi di autonomia organizzativa e caratterizzati dall’estrema eterogeneità delle funzioni degli addetti, sono insuscettibili di assurgere ad unitaria entità economica e non possono, pertanto, configurare una cessione del ramo d’azienda cui sia applicabile il disposto dell’articolo 2112 c.c. (Cfr. Cass. 17 ottobre 2005, n. 20012, Pres. Ianniruberto, Rel. Vidiri, cit.; Cass. 17 giugno 2005, n. 13068, Rel Picone, cit.).

E' del tutto intuitivo infatti che l'attività amministrativa di gestione del personale è servente rispetto al personale impegnato in qualsiasi tipo di attività reperibile nell'istituto bancario, perchè ad esempio, è necessario allo stesso modo registrare le malattie, ed i certificati medici o pagare le trasferte sia di un promotore funzionario dell'ufficio crediti speciali ( e cioè sicuranmente al core business) sia dell'addetto alla gestione delle carte di credito (esempio quest'ultimo di attività connessa ai sensi dell'art. 2 del CCNL di riferimento) sia della guardia giurata (esempio di attività complementare o accessoria ai sensi dell'art. 3 del CCNL), e dunque si tratta di un'attività servente e strumentale di tipo orizzontale che proprio come i servizi generali è pensabile solo in termini di costi e non di attività economiche organizzate.

In via del tutto subordinata, si potrebbe semmai inquadrare la nostra attività di amministrazione del personale nella terza tipologia di attività, individuata nell’art. 3, del CCNL applicato, sotto l’etichetta di “attività complementari e/o accessorie” appaltabili. Ma anche in tal caso, non si potrebbe configurare la fattispecie di cui all’art. 2112 c.c., perché manca il requisito dell’autonomia funzionale di tali attività (basti pensare allo smazzettamento di banconote) che non sono idonee a costituire un ramo d’azienda (ovvero una “piccola azienda ” o parte d’azienda – Cfr. Cass. 25/10/2002 n. 15105, Rel. Picone), ma possono essere solamente appaltate.

Non è inutile soffermarsi ancora un momento sulla questione se un’attività, per avere un’autonomia funzionale economicamente significativa, debba già possedere una redditività misurabile prima dell’eventuale trasferimento oppure possa acquisirla successivamente una volta “messa sul mercato”.

In tal caso, bisogna fare molta attenzione a non confondere una funzione aziendale con l’attività strumentale delle persone. Procediamo con un esempio concreto: un pool di dattilografe, che svolgono all’interno di un’azienda determinate mansioni tipiche del profilo professionale di appartenenza, e che svolgano attività di supporto a tutta l’organizzazione aziendale (che avesse bisogno di copie), non possono essere cedute sotto l’etichetta di “attività di copia” ad una copisteria; e ciò è vero, anche se le stesse dattilografe, una volta messe sul mercato e assunte da una copisteria, diventano elementi dotati certamente di una redditività economica (in tal senso è consolidata la giurisprudenza della Corte di Giustizia, che ha da tempo abbandonato la nozione troppo dematerializzata di azienda accolta nella sentenza Schmidt 14 aprile 1994, C-392/92, Foro it., 1995, IV, 293, ove aveva ritenuto che l’attività di pulizia di uno stabilimento fosse equiparabile ad una “parte di stabilimento”, sulla base di una similarità delle attività di pulizia espletate anteriormente e successivamente al trasferimento).

Un’operazione di tale tipo non potrà essere effettuata sotto l’egida dell’art. 2112 c.c., bensì nell’ambito dell’art. 1406 c.c., costituendo una mera cessione di contratti di lavoro, richiedente per il suo perfezionamento il consenso dei lavoratori ceduti.

Tornando, quindi, a considerare le attività (specificamente rappresentate da servizi di varia natura riguardanti (vale la pena ribadirlo): 1) Gestione delle assunzioni; 2) Gestione dei benefits; 3) Gestione dei trasferimenti; 4) Gestione delle missioni; 5) Gestione dei controlli medici; 6) Gestione della formazione) che, almeno nelle annunciate intenzioni della UCBP, dovrebbero essere a breve esternalizzate, sono, con tutta evidenza, ontologicamente orizzontali e trasversali (e, quindi, non suscettibili di trasferimento); e ciò, perché riguardano tutti e non hanno un preesistente autonomia funzionale, in quanto accedono ad una normale attività lavorativa.

Di conseguenza, ci si pone realmente su piano diverso e nettamente differente rispetto a quello delle tre tipologie di attività delineate dal CCNL (sub artt. 1, 2 e 3), che classifica le funzioni aziendali e si pone il problema se sono cedibili rispetto alla loro redditività aziendale. Nel nostro caso, abbiamo mansioni di gestione amministrativa del personale sicuramente dotate di una dimensione orizzontale ed accessoria a tutte e tre le tipologie di attività elencate sopra dal CCNL bancario, costituendo un tipico servizio interno il quale potrebbe essere anche affidato (continuando appunto a rappresentare un costo) ad un consulente del lavoro, con riguardo ad esempio alle assunzioni, o ad una agenzia di viaggi con riguardo alla predisposizione delle missioni.

Da tutto quanto sopra osservato discende che il trasferimento forzoso del personale del HRSC per effetto dell'art. 2112 alla Newco e con futura applicazione presso questa ai trasferiti del diverso CCNL applicato alla Newco è impossibile ed invalido perchè non si sarebbe in presenza di un trasferimento di ramo d'azienda. Ciò non significa che quei lavoratori non possano passare alle dipendenze della stessa Newco, ma devono volerlo essi stessi applicandosi in tal caso l'istituto della cessione del contratto che è possibile anche per il contratto di lavoro ma - come in ogni cessione di contratto - con il consenso del contraente ceduto.


* * *

Alla medesima conclusione si arriverebbe comunque se si ritenesse che le attività di gestione amministrativa del personale rientrino semplicemente tra quelle di cui all'art. 3 del CCNL, ossia delle attività complementari e/o accessorie appaltabili ma non possibile oggetto di cessione.

In definitiva nel momento in cui la banca ripartisse con una procedura di trasferimento ex art. 47 legge 428 riferita al ramo di azienda HRSSC sia i sindacati sia i singoli lavoratori interessati potrebbero insorgere con azioni giudiziarie.

Tale è il parere sulla questione che è stata sottoposta alla mia valutazione: parere che, se anche allestito su richiesta di Dircredito, Fabi, Fisac-Cgil, Ugl, Uilca è assolutamente pro veritate.

Bologna-Roma, 7 novembre 2011

Prof. Avv. Piergiovanni Alleva




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